Num mundo em que as gerações emergem ao longo de diferentes períodos de tempo e zeitgeists históricos, é razoável esperar que o comportamento humano se altere espelhando essas circunstâncias devido à dependência do contexto de todos os aspetos comportamentais que não têm uma natureza disposicional. Ainda assim, as organizações desenvolvem políticas que muitas vezes assumem uma posição universal e podem perder eficácia por não refletirem estas mudanças geracionais. Paralelamente, hoje as organizações esforçam-se por atrair talentos para obterem resultados positivos também com base em comportamentos críticos, como os de cidadania organizacional (CCO). A experiência de Employer Branding (EBE) deve assim ajustar-se às diferenças geracionais de modo a maximizar OCB. Este estudo parte de uma amostra de 378 indivíduos para testar um modelo de mediação moderada, em que se esperam efeitos indiretos entre a EBE e o envolvimento no trabalho, mas de forma divergente, de acordo com a coorte (Geração X vs. Geração Y). Os resultados mostraram que o efeito direto da EBE é mais forte nos Y e o indireto é mais forte nos X. Também se verificou que o CCO de ajuda é explicado no modelo, enquanto o desportivismo não. Este facto sugere que os processos que operam na promoção dos CCO com base na EBE variam consoante as gerações e também que nem todos os tipos de CCO são igualmente sensíveis à EBE ou ao envolvimento no trabalho.