O interesse da presente dissertação assenta na capacidade das organizações para aprender mais efectivamente e mudar mais rapidamente que os seus concorrentes, facto que se traduz numa fonte de vantagem competitiva sustentável, sobretudo num mercado global em constante mudança. Estas organizações com capacidade para se auto-transformar, que dispõem de processos efectivos e sistemas integrados de aprendizagem organizacional são enunciadas pela literatura como organizações aprendentes, e é este domínio do factor aprendizagem que lhes permite ter bons desempenhos presentes que perdurarão no futuro. Por tal, a emergência de organizações aprendentes é imperiosa, pois parece ser este o caminho para o sucesso e competitividade das organizações contemporâneas. Apesar de inúmeros modelos teóricos abordarem esta temática, adoptámos o modelo integrado de organização aprendente proposto por Watkins e Marsick (1993, 1996), que estuda a temática de forma completa, e é o único que considera as quatro tipologias caracterizadoras da organização aprendente apresentadas por Örtenblad (2002), operacionalizado pela aplicação do Questionário das Dimensões da Organização Aprendente (DLOQ) que permite analisar as práticas de aprendizagem nas empresas. Numa abordagem quantitativa e exploratória foram utilizados os métodos estatísticos descritivo e inferencial para avaliar se a empresa em estudo, o Banco Espírito Santo (BES), é uma organização aprendente, e categorizá-la na tipologia mais ajustada ao seu caso (aprendizagem organizacional, aprendizagem no posto de trabalho, clima de aprendizagem e estrutura de aprendizagem), tendo em conta a percepção de 51 colaboradores. Os resultados demonstraram que o BES não é ainda uma organização aprendente, tornando-se difícil o seu enquadramento numa das tipologias da organização aprendente propostas. Este facto é também suportado pelo tipo de configuração organizacionaldo banco, assente numa estrutura divisionalizada, mais burocrática e formal.

This dissertation aims to explore the ability of organizations to effectively learn and to change faster than their competitors, which is determinant as asustainable competitive advantage, particularly in the current dynamic global marketplace. These organizations able to transform themselves, with effective processes and integrated systems for organizational learning are defined, in the literature, as learning organizations. In fact, this learning ability is the key factor for good organizational performances that can last over time. Thus, the emergence of learning organizations is crucial, as it can lead the current organizations to more competitiveness and consequently to success. Although many theoretical models have addressed this subject, wehave adopted the model of Integrated Learning Organization proposed by Watkins and Marsick (1993, 1996), as it provides a global perspective of this subject, encompassing four typesof characteristics of a learning organization presented by Ortenblad (2002). This has been assessed through the Dimensions of the Learning Organization Questionnaire (DLOQ). Hence, we have enquired a sample of 51 employees of Banco Espirito Santo (a financial institution) in order to assess its learning ability, according to the model mentioned above. For this purpose, an exploratory quantitative approach, combining descriptive and inferential statistical methods has been applied. The results have shown that BES is not yet a learning organization, hence not presenting the characteristics required for such addressed in the proposed model. This evidence can be explained by its organisational structure, i.e., a divisionalised form, still relying in bureaucracy and formal processes.