O objetivo desta tese é examinar o papel das organizações no prolongamento das carreiras dos indivíduos, assegurando que estes se manterão saudáveis, ativos e produtivos no trabalho. Esta tese inclui quatro estudos empíricos. No primeiro estudo (Capítulo 2), diferenças geracionais e etárias nos valores do trabalho são exploradas. Os resultados demonstram que o número de diferenças etárias nos valores do trabalho excede o número de diferenças geracionais, sugerindo que a idade pode ser um preditor de diferenças interindividuais mais preciso do que as gerações. No segundo estudo (Capítulo 3), o papel das práticas de diversidade etária na redução da intenção de saída é investigado. Estas práticas revelam-se importantes para o engagement e compromisso dos trabalhadores, o que diminui a sua intenção de sair da organização. Além disso, o efeito indireto via engagement é especialmente importante para os indivíduos que atribuem menor importância ao trabalho. O terceiro estudo (Capítulo 4) sugere que os trabalhadores mais velhos que percebem a existência de práticas de diversidade etária nas suas organizações sentem-se mais envolvidos no trabalho e desejam reformar-se mais tarde, especialmente se experienciarem fraca capacidade para o trabalho. Finalmente, o quarto estudo (Capítulo 5) investiga os fatores que influenciam a decisão dos indivíduos sobre o momento da reforma, sugerido que experiências positivas no trabalho são cruciais para o seu desejo de se reformarem após a idade legal da reforma. Nesta época de uma força de trabalho envelhecida e crescente diversidade etária no trabalho, esta tese contribui para compreender como é que empregadores e gestores podem criar melhores locais de trabalho para atrair e reter trabalhadores de todas as idades.

The purpose of this thesis is to examine the role of organizations in extending individuals’ careers, ensuring that they remain healthy, active, and productive at work. This thesis includes four empirical studies. In the first study (Chapter 2), generational and age differences in work values are explored. The findings demonstrate that the number of age differences in work values surpasses the number of generational differences, suggesting that age might be a more accurate predictor of inter-individual differences than generations. In the second study (Chapter 3), the role of age-diversity practices in reducing turnover intention is investigated. Such practices reveal to be important to workers engagement and commitment, which decreases their intention to leave the organization. Further, the indirect effect via work engagement is especially important for those individuals who assign less importance to work. The third study (Chapter 4) suggests that older workers who perceive the existence of age-diversity practices in their organizations feel more engaged at work and desire to retire later, especially if they experience low work ability. Finally, the fourth study (Chapter 5) investigates the factors that influence individuals’ decision about retirement timing, suggesting that positive work experiences are crucial for their desire to retire after the statutory retirement age. In current times of aging and shrinking workforces, and increasing age diversity at work, this thesis contributes to the understanding of how employers and managers can create better workplaces for attracting and retaining workers of all ages.