Atualmente, a aplicação das práticas de gestão de talento nas empresas do setor privado é de grande complexidade uma vez que implicam o reconhecimento de um colaborador com talento, a retenção, o desenvolvimento, o dever de atraí-lo ainda mais para as suas funções e de transmitir equidade nos procedimentos que empregam. O presente estudo explora a relação entre as práticas de gestão de talento como a retenção e o desenvolvimento das competências, as perceções dos colaboradores relativamente à (in)justiça na aplicação das mesmas e o impacto que possuem no envolvimento dos colaboradores para com as tarefas que desempenham. A investigação, de natureza qualitativa e exploratória, utiliza os dados recolhidos através de entrevistas semiestruturadas (n=18) a diretores de recursos humanos, administrativos e técnicos de recursos humanos e incide sobre quatro empresas do setor privado sitas em Portugal e de dois setores distintos: o setor dos seguros e o setor imobiliário. As organizações da amostra recorrem a mecanismos financeiros e não financeiros para a retenção dos colaboradores, asseguram o desenvolvimento constante de talento através de instrumentos específicos que detêm um impacto imediato no negócio e, relativamente ao envolvimento para com as tarefas, constatou-se que o mesmo varia proporcionalmente à justiça percecionada, ou seja, há um maior envolvimento quando percecionam que as empresas agem de forma justa e, quando há a perceção de injustiça, permanece um decréscimo considerável no envolvimento para com as funções que executam. É de enaltecer que, no que diz respeito ao tipo de ocupação dos participantes, tanto os diretores como os técnicos de recursos humanos apresentam mais ambição de progressão de carreira e melhoria das condições de vida do que os administrativos de recursos humanos e que as práticas de gestão de talento variam conforme o setor de atividade em que as empresas da amostra se inserem.

Currently, the application of talent management practices in companies in the private sector is of great complexity since they imply the recognition of a talented employee, the retention, the development, the duty to attract him even more to his functions and to convey equity in the procedures they employ. The present study explores the relationship between talent management practices such as the retention and development of competencies, the perceptions of employees regarding the (un)fairness of their application and the impact that employees do not have involvement with the tasks they do. play. The research, of a qualitative and exploratory nature, uses the data collected through semistructured specification (n = 18) to directors of human resources, administrative and technical human resources and focuses on four small-medium companies in the private sector located in Portugal and two distinct sectors: the insurance sector and the real estate sector. The sample organizations use financial and non-financial mechanisms to retain employees, ensure the constant development of talent through specific instruments that have an immediate impact on the business and, in relation to involvement with the tasks, it was found that the same varies proportionally to the perceived justice, which means, there is a greater involvement when they perceive that companies act fairly and, when there is a perception of injustice, it remains a mandatory decrease in involvement for the functions they perform. It is noteworthy that, not with regard to the type of occupation of the participants, both directors and human resources technicians have more ambition for career progression and better living conditions than human resources administrators and that human resources practices talent management vary the sector of activity in which the companies in the sample are inserted.