Este projecto tem como principal objectivo a elaboração e implementação de um modelo de gestão de desempenho por competências, numa instituição particular sem fins lucrativos de origem alemã. Este modelo foi elaborado em quatro fases. Numa primeira fase, tendo em consideração os colaboradores que fazem parte da respectiva instituição e as funções que os mesmos desempenham, foram agrupados em seis áreas funcionais, gestor, administrativa, coordenador/vendedor, vendedor, técnico e apoio técnico. Numa segunda fase, efectuou-se a definição das competências específicas de acordo com cada área funcional, bem como, foram definidas as competências transversais, comuns a todas elas A terceira fase foi a avaliação das competências que cada colaborador possuía de acordo com as competências necessárias para cada área funcional, para que se consiga identificar se existem lacunas a serem preenchidas. Por último, elaborou-se uma tabela salarial, na qual constam os limites mínimos e máximos de cada área funcional. A aplicabilidade deste modelo tem dois problemas a serem resolvidos a longo prazo, na associação das respectivas remunerações face aos colaboradores e nas competências que estes detêm, alguns colaboradores tem sua remuneração acima dos limites máximos, pois anteriormente o cálculo das actualizações das remunerações era feita tendo em consideração a antiguidade. O outro problema é que alguns colaboradores não têm as competências necessárias face à respectiva área funcional. De forma a fazer face a estas duas situações, a instituição irá investir na formação dos seus colaboradores, de forma a incentivar a aquisição de novas competências, para o desempenho das respectivas funções e reestruturar as funções dos colaboradores que se encontram acima dos limites máximos de remuneração estipulados para cada área funcional, de forma a optimizar os respectivos colaboradores.

This project has as main objective the elaboration and implementation of a model of management of performance for abilities, in a particular institution without lucrative ends of German origin. This model was elaborated in four phases. In a first phase, having in consideration the collaborators who are part of the respective institution and the functions that the same ones play, had been grouped in six functional area, the management, administrative, coordinating areas/selling, selling, technician and support technician. In one second phase, it was done the definition of the specific abilities for each functional area, as well as, had been defined the transversal abilities, common to all of them. In a third phase was done the evaluation of the abilities that each collaborator has in accordance with the necessary abilities for each functional area, with that we can identify if exist any gaps to be filled in. Finally a wage table was elaborated, in which the minimum and maximum limits of each functional area consist. The applicability of this model has two problems to be decided in the long run, the association of the respective remunerations face to the collaborators and ace abilities that this withholds, some has its remuneration above of the maximum limits, therefore previously the calculation of the actualizations of the remunerations was done having in consideration the antiquity. The other problem is that some collaborators do not have the necessary abilities face the respective functional area. The form to make face to these two situations was, the institution will go to invest in the formation of its collaborators, to stimulate the acquisition of new abilities, for the performance of the respective functions and reorganize the functions of the collaborators who were above of the stipulated maximum limits of remuneration for each functional area, in a way to optimize the collaborators.