Enquanto um recurso estratégico das organizações no século XXI, os recursos humanos são o factor determinante e a força nuclear do desenvolvimento e gestão das organizações, sendo que a gestão de recursos humanos baseada nas competências é um meio poderoso para aumentar a competência nuclear das organizações. Em 2011, o Ministro da Saúde da República Popular da China emitiu o Plano de Desenvolvimento do Setor de Enfermagem na China (2011-2015). De acordo com esse Plano é necessário encorajar os hospitais a oferecer serviços de enfermagem de elevada qualidade, melhorar os sistemas de alocação de postos de enfermagem, reforçar a gestão científica das equipas de enfermagem, e melhorar o nível clínico da enfermagem. Enquanto uma técnica de análise e avaliação dos recursos humanos, a avaliação de competências explora a combinação de caraterísticas de competências necessárias para assumir um posto de trabalho, e procura os comportamentos, capacidades e conhecimentos mais importantes para o sucesso individual no trabalho. Enquanto nó central da enfermagem clínica, a liderança das equipas de enfermagem em cuidados intensivos é responsável pela prestação de cuidados de enfermagem aos pacientes nas UCIs. O nível da sua competência profissional afeta, em certa medida, os resultados no paciente, determina a qualidade do serviço de enfermagem nas UCIs, e reflete o nível de gestão da equipa de enfermagem. Na primeira parte desta pesquisa, com base na introdução à reforma ocorrida na enfermagem nos hospitais na China e dos Recursos Humanos das equipas de enfermagem num hospital, objeto de estudo de caso, o autor revê a investigação feita internacionalmente e especificamente na China sobre modelos de competências em enfermagem, discute a viabilidade da introdução de um modelo de competências no âmbito da reforma dos postos-chave de enfermagem nos hospitais e, por sua vez, propõe-se responder a três perguntas de investigação: como incorporar o modelo de competência no desenho de um plano de implementação da reforma da gestão em enfermagem; como estabelecer um modelo de competências para os postos de enfermagem do nível N3; como aplicar o modelo de competências aos postos de trabalho, na alocação de pessoas, na formação no posto de trabalho, na avaliação do desempenho, e na gestão salarial através da implementação da reforma da gestão da enfermagem. Na segunda parte, o autor começa por explicar as caraterísticas e responsabilidades da chefia das equipa de enfermagem nas UCIs, analisa os fatores da competência dessas chefias, recorre às entrevistas de eventos comportamentais para entrevistas enfermeiros a operar nos cuidados intensivos ou com experiência neste domínio, recolhe e analisa dados empíricos para construir diferentes competências das chefias das equipas de enfermagem nas UCIs, incluindo conhecimento profissional, de gestão, docente e de investigação científica e de serviço, capacidades profissionais, de gestão, docentes e de investigação científica e de serviço, bem como caraterísticas pessoais e comportamentais. Estas dez dimensões de competêncian ajudam a construir um modelo de competências profissionais preliminar para as chefias das equipas de enfermagem das UCIs. Na terceira parte, com base no modelo de competências das chefias de equipas de enfermagem, o autor utiliza os KPI e a técnica Delphi para estabelecer o sistema de indicadores de desempenho das chefias de equipa de enfermagem das UCIs incluindo 3 indicadores de primeiro nível, 9 de segundo nível e 32 indicadores de terceiro nível. Analisou-se a fiabilidade dos resultados da consulta aos peritos e avaliou-se o peso dos indicadores dados pelos peritos para calcular os ponderadores dos indicadores de forma a construir um sistema completo de avaliação de desempenho das chefias das equipas de enfermagem em cuidados intensivos. A quarta parte analisa a aplicação do modelo de competências das equipas de enfermagem em cuidados intensivos no hospital estudo de caso. O autor começa por investigar a situação corrente nos postos de enfermagem no hospital e salienta a importância de reforçar a gestão dos postos de trabalho e estabelecer um sistema de avaliação das competências. Com base no sistema de avaliação do desempenho desenvolveu um questionário de avaliação 360º para 98 respondentes-alvo. Da análise dos resultados da avaliação mostrou-se que o sistema de indicadores de competência das chefias das equipas de enfermagem em cuidados intensivos consegue diferenciar as chefias das equipas de enfermagem em cuidados intensivos dos restantes enfermeiros. A quinta parte, com base na análise da situação corrente no hospital, descreve a aplicação do modelo de competências na seleção, formação, avaliação e motivação das chefias de equipa de enfermagem em cuidados intensivos. A sexta parte discute a aplicação do modelo de competências no quadro da reforma da gestão dos postos do corpo de enfermagem nos hospitais, e da reforma dos hospitais públicos na China, e no sistema da hierarquia médica nos hospitais públicos.

As a strategic resource of business organizations in the 21st century, human resources is the determining factor and core power of the development and management of business organizations, and human resource management based on competency is a powerful means to enhance corporate core competence. In 2011, Ministry of Health of the PRC issued the Development Plan of the Nursing Industry in China (2011-2015). According to the Plan, it is necessary to encourage hospitals to offer high-quality nursing services, improve management system of nursing posts, reinforce scientific management of the nursing team, and fully enhance clinical nursing level. As a new human resource evaluation and analysis technique, competency evaluation explores the combination of competency features needed to assume a job post, and seeks the most important behaviors, capabilities and knowledge that affect individual success in the job. As the core of clinical nursing team, ICU nursing team leaders are responsible for the nursing of critical ICU patients. To some extent, the level of their job competency affects the nursing results of the patients, determines quality of ICU nursing service, and reflects management level of the nursing team. In the first part of the research, based on an introduction of nursing post reform of public hospitals in China and human resources of nursing team in the case hospital, the author reviews foreign and domestic research on competency model in the nursing domain, discusses feasibility to introduce competency model in the reform of hospital key nursing posts, and, in turn, proposes three research questions: how to incorporate the competency model into the design of implementation plan of nursing management reform; how to establish a competency model for nurses on N3-level nursing posts; how to apply the competency model to post setting, personnel allocation, on-the-job training, performance assessment, and salary management throughout the implementation of the nursing management reform. In the second part, the author first explains characteristics and responsibilities of ICU nursing team leaders, analyzes job competency factors of ICU nursing team leaders, uses Behavioral Event Interview (BEI) to interview nursing workers in ICU nursing domain or those with ICU nursing background, collects and sorts out data to form differentiating competency of ICU nursing team leaders, including professional knowledge, management knowledge, teaching and scientific research knowledge, service knowledge, professional skills, management ability, teaching and scientific research ability, service ability, personal characteristics, and behavioral characteristics. These ten competency characteristics help to build a preliminary job competency model for ICU nursing team leaders. In the third part, based on the job competency model of ICU nursing team leaders, the author uses KPI method and the Delphi method to establish ICU nursing team leader performance evaluation indicator system, including 3 first-level indicators, 9 second-level indicators, and 32 third-level indicators. Reliability analysis is applied to results of expert consultation, and valuation of significance of the indicators by experts is used to calculate weight of the indicators so as to form a complete performance evaluation system for ICU nursing team leaders. The fourth part analyzes application of the ICU nursing team job post competency model in the case hospital. The author first investigates the current situation of ICU nursing posts in the case hospital, and attaches importance to the importance of strengthening post management and establishing competency evaluation system. Based on the performance evaluation system of ICU nursing team numbers, a 360° evaluation questionnaire is devised for 98 target respondents. Through analysis of the evaluation results of the target respondents, it proves that the ICU nursing team leaders competency indicator system established by the case hospital can well reflects the actual situation of ICU nursing team leaders, and this competency model can differentiate ICU nursing team leaders from other nurses. The fifth part, based on analysis of the current situation of the case hospital, describes application of the competency model in selection, training, evaluation and motivation of ICU nursing team leaders. The sixth part discusses application of job post competency model in job post management reform of nursing staff in hospitals, reform of public hospitals in China, and public hospital hierarchical medical system.