A presente investigação teve como objetivo principal contribuir para uma melhor compreensão do papel das práticas de recursos humanos de elevado desempenho (PRHED) e do clima sociomoral enquanto preditores organizacionais do engagement no trabalho. Através de uma amostra com 181 indivíduos que trabalham em contexto organizacional em diferentes organizações e setores de atividade, procurou-se analisar o papel das práticas de recursos humanos de elevado desempenho (PRHED) organizadas de acordo com duas configurações - PRHED individuais e sistema PRHED - na predição dos níveis de engagement dos trabalhadores, e o papel do clima sociomoral nesta relação nomeadamente na mediação entre as PRHED e o engagament. Os resultados permitiram-nos concluir, numa primeira fase, que as PRHED nas suas diferentes configurações predizem positiva e significativamente os níveis de engagement, bem como são importantes preditores de um clima sociomoral positivo. Numa segunda fase, o clima sociomoral mostrou-se positivamente associado aos níveis de engagement e revelou-se um importante mediador entre as PRHED e o engagement. As análises efetuadas permitiram-nos concluir que para além das configurações mais adequadas, as PRHED devem procurar promover o efetivo desenvolvimento dos trabalhadores, transmitindo-lhes confiança e mostrando que a organização se preocupa com eles. As práticas com estas características determinam as perceções dos trabalhadores, funcionando como importantes recursos que fomentam os níveis de engagement no trabalho.

The main aim of the present study is to analyze the role of high performance work systems and sociomoral climate as organizational predictors of work engagement. This study was conducted with a sample of 181 participants who work in different organizations and activities sectors. High performance work systems (HPWS) were organized in two configurations - HPWS practices and HPWS system. We analyze the role of these two predictor's variables as well as the role of sociomoral climate in mediating the relation between HPWS and work engagement. The findings suggest that a HPWS predicts positive work engagement as HPWS practices and as HPWS system, and positive sociomoral climate. The results also indicate that sociomoral climate predicts positive work engagement as is an important mediator variable between HPWS and work engagement. Implications of the results were discussed, concluding that beyond their configurations HPWS must contribute effectively to employee's development, giving them a sense of trust and transmitting that the organization cares about them. This kind of practices determines employee's perceptions, working as important resources that promote work engagement.