O presente estudo tem como objectivo contribuir para o conhecimento dos factores que podem afectar os comportamentos de voz e abandono num contexto organizacional, atendendo ao efeito que as práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) possam assumir bem como o papel mediador da identificação organizacional. A análise do efeito das práticas de GRH na identificação organizacional também assumiu particular destaque na presente investigação. As conclusões do presente estudo tiveram por base a contribuição de 373 indivíduos, maiores de idade e que trabalham em distintas organizações do tecido empresarial português há mais de 3 anos. Os resultados aferem que a implementação de práticas de GRH de desenvolvimento e estabilidade e as de recompensa suscita nos seus colaboradores comportamentos de voz. O comportamento de abandono apenas é directamente associado (negativamente) pelas práticas de GRH de desenvolvimento e estabilidade. Verificou-se, também, que a prevalência de práticas de GRH de desenvolvimento e estabilidade suscita a identificação organizacional. Ao analisar-se o efeito de mediação, a identificação organizacional medeia na totalidade a relação entre ambas as práticas de GRH e o comportamento de voz e apenas parcialmente entre as práticas de GRH de recompensa e o comportamento de abandono. Os resultados obtidos permitem extrair conclusões interessantes sobre a forma como uma organização deve estar munida numa situação de adversidade organizacional.

The present study aims to contribute to the knowledge of the factors that may affect the behaviors of voice and exit in an organizational context, given the fact that Human Resources Management (HRM) practices can take as well as the mediating role of organizational identification. The analysis of the effect of HRM practices on organizational identification also was particularly highlighted in this research. Conclusions of the present study are based on the contribution of 373 persons, of legal age and working in different organizations of the Portuguese business for over 3 years. The results confers that the implementation of the HRM practices development and stability and the reward is creating in its employees voice conduct. The behavior of exit is only directly associated (negatively) by HRM practices of development and stability. It was found also that the prevalence of HRM practices development and stability raises the organizational identification. Analyzing mediation effect, organizational identification fully mediates the relationship between both HRM practices and behavior of voice and only partially between HRM practices and reward behavior exit. The results obtained allow us to draw interesting conclusions about how an organization should be provided in a situation of organizational adversity.