Um dos desafios importantes da nossa era é assegurar a dimensão ambiental da sustentabilidade. Neste sentido, assistimos à integração da dimensão ambiental na Gestão de Recursos Humanos. A Gestão de Recursos Humanos Verde (GRHV) pode ser incluída no conceito mais amplo da Gestão Sustentável de Recursos Humanos, produzindo, em conjunto com a responsabilidade social corporativa, efeitos sinérgicos no que se refere aos comportamentos pró-ambientais. O objetivo deste estudo é explorar os efeitos da perceção de práticas de GRHV (Recrutamento e Seleção Verde, Formação e Desenvolvimento Verde, Gestão e Avaliação de Desempenho Verde, Remuneração e Recompensas Verdes, Empowerment Verde) nos comportamentos verdes dos trabalhadores, i.e., comportamentos amigos do ambiente. Assim, foi testado o papel mediador da identificação organizacional e do significado atribuído ao trabalho, e o papel moderador dos valores individuais verdes na relação entre a GRHV e os comportamentos pró-ambientais. Os dados foram recolhidos de uma amostra de 217 participantes, a trabalhar para a mesma entidade patronal há pelo menos três meses, em diversos setores de atividade. Os resultados demonstraram que a GRHV afeta positivamente os comportamentos pró-ambientais, mas apenas indiretamente, através da mediação do significado atribuído ao trabalho. A interpretação dos resultados sugere ainda que, quanto mais altos os valores individuais verdes, menor o efeito da GRHV na realização de comportamentos verdes. Por outro lado, é em quem tem valores altos ou na média que a perceção de práticas de GRHV influencia a identificação organizacional, bem como o significado atribuído ao trabalho.

One of the most important challenges of our era is to ensure the environmental dimension of sustainability. In this sense, we have been witnessing over the past years the integration of the environmental dimension in Human Resources Management. Green Human Resources Management (GHRM) can be included in the broader concept of Sustainable Human Resources Management, producing, together with corporate social responsibility, synergistic effects regarding pro-environmental behaviour. The aim of this study is to explore the effects of perceived GHRM practices (Green Recruitment and Selection, Green Training and Development, Green Performance Management and Evaluation, Green Remuneration and Rewards, Green Empowerment) on workers' green behaviours, that is, environmentally friendly behaviours at work. Thus, the mediating role of organizational identification, the meaning attributed to work and the moderating role of individual green values in the relationship between GHRM and pro-environmental behaviours were tested. Data was collected from a sample of 217 participants, working for the same employer for at least three months in different sectors of activity. The results showed that GHRM positively affects proenvironmental behaviours, but only indirectly, through the mediation of the meaning attributed to work. The interpretation of the results also suggests that the higher the individual green values, the smaller the effect of GHRM in the performance of green behaviours. On the other hand, the participants who score high or average values show that the perception of GHRM practices influences the organizational identification as well as the meaning attributed to the work.