Este estudo procurou perceber em que medida o contexto ético interno das organizações contribui para o bem-estar subjetivo (BES) dos seus colaboradores. A gestão de recursos humanos socialmente responsável (GRHSR) e a liderança ética foram também avaliadas na expectativa de que explicassem a relação anterior através de uma mediação sequencial. Para tal, foram recolhidos dados através de um questionário anónimo do qual se recolheu uma amostra de 315 participantes de organizações de diferentes setores de negócio. O contexto ético interno foi avaliado a partir de três elementos: a existência de um código de ética, o âmbito e a perceção de relevância do programa de ética. Os resultados revelam que, embora a mera existência do código de ética não preveja o BES, o âmbito do programa de ética e a perceção da sua relevância por parte dos colaboradores, influencia positivamente o BES. A GRHSR, avaliada por práticas relativas a formação, equilíbrio entre o trabalho e a família, carreira profissional, comunicação e atenção à diversidade, revelou-se como uma mediadora significativa entre o contexto ético interno e o BES. A liderança ética, por sua vez, não revelou significância estatística na mediação da relação entre o contexto ético interno e o BES, mas contribuiu para a cadeia de efeitos do modelo proposto. Os resultados indicam que o contexto ético interno das organizações aumenta a adoção de práticas de GRHSR, que por sua vez apoiam um comportamento de liderança ética mais forte, promovendo um maior BES dos colaboradores.

This research aimed to examine whether organizations’ internal ethical context contributes to fostering employees’ subjective well-being (SWB). Socially responsible human resources management (SRHRM) and ethical leadership were also evaluated and were expected to explain the previous relationship through a sequential mediation effect. For this purpose, data were collected through an anonymous questionnaire to a sample of 315 participants from organizations operating in different business sectors. The internal ethical context was assessed using three elements: the existence of an ethics code, the scope, and relevance of the ethics program. Findings revealed that, while the mere existence of an ethics code did not predict SWB, the scope of the ethics program and employees’ perception of its relevance positively influenced SWB. SRHRM, measured by practices regarding training and development, work-life balance, professional career, communication, and diversity attention, has revealed to be a significant mediator between internal ethical context and SWB. Ethical leadership, on its hand, did not show significance mediating the relationship between organizations' ethical context and SWB, but contributed to the chain of effects of the proposed model. The results indicate that organizations’ internal ethical context increases the adoption of SRHRM practices, that support stronger ethical leadership behavior, and, thereby, promotes higher SWB.