Para explicar a intenção de saída dos trabalhadores do setor farmacêutico na China, foram desenvolvidos seis modelos, tendo por base a Teoria da Troca Social, e testados empiricamente em várias organizações farmacêuticas chinesas com diferentes tipos de propriedade. Os resultados mostraram que, no contexto do setor farmacêutico chinês, 1) Práticas de recursos humanos de elevado potencial, práticas de diversidade etária, justiça organizacional t êm efeitos negativos diretos e indiretos na intenção de saída; 2) Os compromissos afetivo e normativo medeiam parcialmente a relação entre práticas de elevado potencial e intenção de sa ída, práticas de diversidade etária e intenção de saída, justiça e intenção de saída; 3) A justiça tem um efeito mais forte nos compromissos afetivo e normativo do que nas práticas de elevado potencial ou de diversidade etária; 4) A idade modera a relação direta entre práticas de elevado potencial e intenção de saída, práticas de diversidade etária e intenção de saída, justiça e intenção de saída, de tal forma que as relações são mais fortes para os trabalhadores mais jovens do que para os mais velhos; 5) A natureza da propriedade da organização modera as relações diretas entre práticas de elevado potencial e intenção de saída, práticas de diversidade etária e intenção de saída, justiça e intenção de saída, de modo que as relações são mais fortes nas empresas estatais do que nas não-estatais. Os resultados são importantes tanto para as organizações farmacêuticas quanto para todos os interessados no tema, incluindo o poder público. Esta tese enriquece a literatura sobre estudos empíricos que localizam teorias relevantes e fornecem implicações práticas para a gestão ou departamento de Recursos Humanos no sentido de promover a estabilidade do staff e garantir o desenvolvimento saudável e sustentável das empresas farmacêuticas.

In order to explain the turnover intention of pharmaceutical employees in China, we developed six models based on the social exchange theory, and empirically tested them in several Chinese pharmaceutical enterprises with different types of ownership. The results have shown that in the context of the Chinese pharmaceutical sector, 1) Highperformance human resource practices (HPHRP), age-diversity practices (ADP), and organizational justice (OJ) have negative effects on turnover intention directly and indirectly; 2) Affective commitment (AC) and normative commitment (NC) partially mediate the relationship between HPHRP and turnover intention, ADP and turnover intention, and OJ and turnover intention ; 3) OJ has a stronger effect on AC and NC than HPHRP or ADP; 4) Age moderates the direct relationship between HPHRP and turnover intention, ADP and turnover intention, and OJ and turnover intention, such that the relationships are stronger for younger workers than for older workers; 5) The different ownership nature of the enterprise moderates the direct relationship between HPHRP and turnover intention, ADP and turnover intention, and OJ and turnover intention , such that the relationships are stronger in the state owned enterprises (SOEs) than in the non-state-owned enterprises (non-SOEs). The results are important both for pharmaceutical organizations and for all stakeholders interested in the subject as the public power. This thesis enriches the literature on the localized empirical study of relevant theories and gives the implication practically to the manager or Human Resource department to promote staff stability and ensure the healthy and sustainable development of pharmaceutical enterprises.