Na sequência dos recentes movimentos LGBT (lésbicas, gays, bissexuais e transgéneros), os três primeiros acrónimos têm sido cada vez mais associados a uma maior inclusão no local de trabalho, à exceção do último (transgénero), que tem sido maioritariamente ignorado (Beauregard et al., 2018). De acordo com uma análise desenvolvida pela European Union Agency for Fundamental Rights (2007), mais de um em cada três inquiridos transgénero sentiu- se discriminado por ser transgénero quando procurava emprego (37%). Assim, este estudo foca- se na discriminação das pessoas transgénero no mercado de trabalho, nomeadamente no acesso ao emprego. Este é um contributo para uma lacuna de investigação que tem dado menos ênfase às pessoas transgénero e, por conseguinte, tem gerado menos conhecimento e sensibilização para promover a sua inclusão social. Com uma amostra de 151 indivíduos, testámos um modelo fatorial 2x2 em que o primeiro fator é representado como identidade de género (transgénero vs. cisgénero) e o segundo fator é apresentado como género (masculino vs. feminino) para explicar duas decisões: qualificações atribuídas relativamente ao mínimo esperado para se candidatar ao emprego e decisão de contratação, do mais desfavorável até ao mais favorável numa escala ordinal. Os respetivos resultados afastaram-se das expetativas, mostrando uma maior probabilidade de contratação para mulheres cisgénero em relação a homens cisgénero, o que contraria a literatura, e uma maior probabilidade de contratação para homens transgénero em relação a mulheres transgénero. Os resultados salientam as condições de fronteira criadas por segmentos populacionais e a discriminação positiva enquanto uma estratégia pessoal.

Following the recent LGBT (lesbian, gay, bisexual and transgender) movements, the first three acronyms have been increasingly targeted for greater workplace inclusion, but the latter (transgender) has been mostly overlooked (Beauregard et al., 2018). According to an analysis developed by the European Union Agency for Fundamental Rights (2007), more than one in three transgender respondents felt discriminated for being transgender when looking for a job (37%). Therefore, this study targets transgender people discrimination in the labour market, namely, in having access to a job. This is a contribution to a research gap that has been putting less emphasis on transgender people and, thus has generated the least knowledge and awareness to promote their social inclusiveness. With a sample of 151 individuals, we tested a 2x2 factorial model where the first factor is expressed as gender identity (transgender vs. cisgender) and the second factor is expressed as gender (male vs. female) to explain two decisions: ascribed qualifications relative to expected minimum to apply for the job and hiring decision as most unfavorable up to favorable in an ordinal scale. The respective results went out of the expectations, showing a higher chance of being hired for ciswomen comparing to cismen, which goes counter to the literature and a higher chance of being hired for transmen comparing to transwomen. Results call attention to the boundary conditions pertaining to population segments and positive discrimination as a personal strategy.