A resistência à mudança tem sido apontada como a principal causa de falhas nos processos de mudança organizacional. Neste sentido, o presente estudo explora a influência que a liderança partilhada, o suporte organizacional percebido e a comunicação da mudança têm nos processos de resistência à mudança organizacional. O objetivo deste estudo é mostrar, primeiramente, de que forma o suporte organizacional percebido e a liderança partilhada influenciam a relação entre o compromisso com a mudança e a resistência afetiva à mudança, como também, qual o impacto que a comunicação da mudança tem na eficácia do processo de mudança. A amostra total foi de 77 participantes, sendo que os dados foram recolhidos através de questionários, os quais foram analisados com recurso a diversos procedimentos estatísticos. Através dos resultados obtidos, conclui-se, primeiramente, que o suporte organizacional modera a relação entre o compromisso afetivo com a mudança e a resistência afetiva à mudança. Em segundo lugar, observa-se também que, a liderança partilhada modera a relação entre o compromisso afetivo e o compromisso normativo e a resistência afetiva à mudança. E, por último, que a comunicação da mudança medeia, não só, a relação entre a liderança partilhada e a resistência afetiva à mudança, como também, a relação entre o suporte organizacional e a resistência afetiva à mudança. Assim sendo, este estudo contribui para o estudo da resistência à mudança em geral, para uma melhor gestão da mudança nas organizações e para a identificação dos problemas e desafios que podem surgir durante os processos de mudança.

Resistance to change has been identified as the main cause of failure in organizational change processes. In this sense, this study explores the influence that shared leadership, perceived organizational support and change communication have on the processes of resistance to organizational change. The aim of this study is firstly to show how perceived organizational support and shared leadership influence the relationship between commitment to change and affective resistance to change, as well as the impact that change communication has on the effectiveness of the change process. The total sample was 77 participants, and the data was collected through questionnaires, which were analysed using various statistical procedures. The results obtained show, firstly, that organizational support moderates the relationship between affective commitment to change and affective resistance to change. Secondly, it is also observed that shared leadership moderates the relationship between affective commitment and normative commitment and affective resistance to change. Finally, change communication mediates not only the relationship between shared leadership and affective resistance to change, but also the relationship between organizational support and affective resistance to change. This study therefore contributes to the study of resistance to change in general, to better change management in organizations and to the identification of problems and challenges that can arise during change processes.