O envelhecimento demográfico acelerado e irreversível será, dentro de poucos anos, um dos maiores desafios à sustentabilidade das sociedades ocidentais, quer no plano cultural, social e económico, como na sustentabilidade das organizações. O principal desafio, neste contexto, passará pela alteração da força de trabalho, caraterizada pela população ativa mais envelhecida com que os gestores já tiveram que lidar. Posto isto, torna-se urgente conhecer que implicações o fenómeno trará a nível organizacional para que as empresas desenvolvam sensibilidade para com a temática e mecanismos preventivos de adaptação à realidade prevista. Dadas as estatísticas de discriminação face à idade que ainda dominam as empresas, a presente investigação procurou compreender que implicações o clima de discriminação etária nas organizações poderia trazer, particularmente ao nível da retenção dos trabalhadores. Os resultados evidenciaram que os jovens são ligeira mas significativamente avaliados de forma mais positiva que os mais velhos, como também os seniores evidenciam uma maior perceção de clima de discriminação etária comparativamente aos trabalhadores jovens. Verificou-se, ainda, que nos trabalhadores seniores a probabilidade de intencionar sair é superior quando existe perceção de clima de discriminação etária, sendo o commitment afetivo o fator mediador do impacto deste clima nas intenções de saída. Nos trabalhadores jovens a perceção de clima discriminatório não se evidenciou como preditora das intenções de saída. Relativamente ao clima de diversidade etária, apurou-se que este contribui para a diminuição do clima de discriminação etária. Por fim, a presente investigação conclui com algumas sugestões no sentido de melhorar a gestão da idade nas organizações

The accelerated and irreversible demographic aging is, in a few years, one of the biggest challenges to sustainability. Beyond of known cultural, social and economic consequences, this phenomenon will have an impact in organizations. The challenge in this context undertake changes in the workforce, characterized by the more aged active population with whom managers have had to deal. In this sense, it is urgent to know what implications the phenomenon will bring on organizational level for companies to develop sensitivity to thematic and preventive mechanisms to adapt to the expected reality. Given the statistics of age discrimination climate that still dominate companies, this research sought to understand what implications age discrimination climate in organizations could bring, particularly at workers retention level. The results showed that young people are slightly but significantly evaluated more positively than older ones, as well as senior show a greater perception of age discrimination climate compared to younger workers. It was also found that the senior workers likely to intend to leave their work role when there is a superior perception age discrimination climate, where in affective commitment is the mediating factor in the climate-intentions relation. In contrast, young workers’ perception of discriminatory climate was not observed as a predictor of intentions to leave. Concerning the climate of age diversity, it was found that helps to reduce the climate of age discrimination. Finally, this research concludes with some suggestions for managing age in organizations