A crescente globalização dos mercados e da economia, bem como a mobilidade do capital humano, aliados à inovação tecnológica, surgem como alguns dos fatores que atribuem um novo paradigma à gestão de recursos humanos. Esta mudança pressupõe a necessidade de um posicionamento estratégico, adaptado ao ambiente dinâmico e competitivo, capaz de prever necessidades, diretamente relacionado à gestão de talento. Apesar do elevado grau de interesse académico sobre a temática, a gestão de talento continua subdesenvolvida, sendo que a principal limitação é o fato de esta carecer de uma consistente definição. Esta pesquisa contribui para esse debate através de um estudo exploratório de estratégias de gestão de talento de empresas em Portugal. A investigação, de natureza qualitativa, incide sobre quatro empresas de setores distintos e procura, através de entrevistas semi-diretivas aos responsáveis de recursos humanos, perceber se as práticas de recursos humanos utilizadas vão ao encontro das que, de acordo com a literatura, configuram as estratégias de gestão de talento. Os resultados da análise empírica indicam que as empresas se encontram em diferentes estágios de maturidade de gestão de talento. Os resultados indicam que as estratégias para atrair e identificar talento baseiam-se no desenvolvimento de um processo de recrutamento, adaptado ao atual contexto competitivo, em que as empresas recorrem a headhunting e a assessment centers, bem como a empresas externas que as auxiliem neste processo. No momento da atração, salientaram a importância do employer branding. Verificou-se, também, que existe uma maior preocupação em estratégias para desenvolver e reter talento e que as empresas apostam numa coesa e transparente gestão da formação e gestão de desempenho.

The increasing globalisation of the markets and economy, as well as the mobility of human capital and technological innovation, are some of the many factors that contribute to a new paradigm of human resources management. This change presupposes the necessity of a strategic positioning that is adapted to dynamic and competitive atmospheres, and that is able to predict necessities directly connected to talent management. Although there’s a high level of academical interest in this topic, talent management continues underdeveloped, with its biggest limitations being the fact that it necessitates of a consistent definition. This investigation contributes to this debate through an exploratory study of strategies of talent management in companies in Portugal. The investigation, of qualitative nature, focuses on four companies of different sectors and intends to find, through semi-directive interviews with human resources managers, if the human resources practices that are used are the same as the ones available in literature regarding talent management. The results of this empirical analysis indicate that companies are in different stages of maturity when it comes to talent management. The results indicate that the strategies used to attract and identify talent are based on the development of a recruitment process, adapted to the current competitive state, in which companies resort to headhunting and assessment centres, as well as external companies to assist them in this process. In the moment of attracting talent, they highlighted the importance of employer branding. It was also found that there is a bigger concern in having strategies to develop and retain talent and that companies value cohesive and transparent management when it comes to management training and performance management