Esta dissertação centra-se na análise de uma das modalidades de cessação do contrato de trabalho previstas na legislação laboral portuguesa, a extinção do posto de trabalho, com especial ênfase aos critérios de seleção do posto de trabalho a extinguir que se impõem atualmente ao empregador. No Título I, dedicado à cessação do contrato de trabalho, é estudado o regime legal e os aspetos gerais da cessação do contrato de trabalho, revelando-se as várias modalidades presentes no nosso ordenamento jus-laboral e analisando-se o princípio da garantia da segurança no emprego e a justa causa, determinantes para a configuração do despedimento, não se descurando a evolução legislativa desta última. Visa-se clarificar concretamente a definição de justa causa objetiva por se afigurar relevante para a análise do despedimento por extinção do posto do trabalho. Para uma perceção em termos globais faz-se referência ao panorama europeu no que concerne à proteção contra o despedimento. O Título II é dedicado à extinção do posto de trabalho, e após uma abordagem detalhada relativa a esta figura - noção, fundamentos, requisitos e procedimento e passando pela análise da evolução histórica desta modalidade de cessação do contrato de trabalho -, passa-se à análise aprofundada dos critérios de seleção do posto a extinguir quando exista uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico. Até 2012, o empregador estava vinculado a critérios que se prendiam com a antiguidade. Posteriormente, com a Reforma Laboral, este critério deu lugar a uma cláusula aberta que visava aproximar este tipo de despedimento ao despedimento coletivo, contudo esta solução foi declarada inconstitucional, repristinando-se os critérios anteriormente em vigor. Volvidos oito meses, já em 2014, surgiu uma nova ordem de critérios prevista no art. 368.º, n.º 2 do CT. Procurámos fazer uma apreciação destes critérios (atualmente em vigor), uma análise crítica ao atual quadro normativo e uma reflexão exaustiva sobre as condições práticas para a aplicação plena e efetiva destes critérios, com enfoque na problemática de se encontrar uma definição clara e objetiva dos mesmos que coadune a garantia da segurança no emprego com as necessidades sentidas por parte do empregador de extinguir postos de trabalho que se tornam, por diversos motivos, fulcrais. Neste II título também se traça em termos gerais o panorama europeu no que toca à consagração da extinção do posto de trabalho. Antes de se chegar às conclusões finais, afigurou-se conveniente dedicar um capítulo aos pontos de convergência entre o despedimento coletivo e o despedimento de extinção do posto de trabalho, na medida em que os pontos em comum a assinalar são bastantes e consubstanciam ambos situações de despedimento por eliminação de emprego.

This dissertation focuses on the analysis of one of the arrangements laid down in the Portuguese labour legislation for the termination of the employment contract, i.e., post dissolution, placing a particular emphasis on the criteria which the employer must currently comply with when selecting the post to be dissolved. Title I, which is devoted to the termination of the employment contract, examines the statutory scheme and the general aspects of the termination of the employment contract, while presenting the manifold arrangements provided for under the national labour law framework and analysing the principle of employment security guarantee and just cause as the determinants for dismissal, along with the legislative evolution of the latter. The aim is to specifically clarify the definition of objective just cause, as it seems relevant for the analysis of dismissal via post dissolution. In order to obtain a global view, reference is made to the European setting as regards protection against dismissal. Title II deals with post dissolution and, following a detailed overview of this legal construct - notion, grounds, requirements and procedure, but also an analysis of the historic evolution of this employment contract termination arrangement - it carries out and in-depth analysis of the criteria for the selection of the post to be dissolved, in case there are multiple posts with a similar functional nature. Up to 2012, the employer was bound by the seniority criterion. Subsequently, with the Labour Reform, this criterion was replaced with an open clause, which attempted to bring this form of dismissal closer to that of collective dismissal. This was, however, declared unconstitutional, reverting to the previous used criteria. In 2014, a new order of criteria emerged under article 368(2) of the Labour Code. We carried out the evaluation on these criteria (currently in force), as well as to perform a critical analysis of the current legal framework and a comprehensive reflection on the practical conditions for the full and effective implementation of said criteria, with a focus on the issue of reaching their clear and objective definition consistent with both employment security guarantee and with the need to dissolve posts, which becomes essential for several reasons. Still in Title II, a general European overview is presented as regards the enshrinement of post dissolution. Before drawing any final conclusions, it seemed adequate to devote a chapter to the existing convergence points of collective dismissal and dismissal via post dissolution, given their numerous shared aspects and the fact that they both equate to dismissal by means of job suppression.