Embora verificar os antecedentes e a informação dada pelos candidatos sejam práticas comuns na maioria das empresas durante o processo de recrutamento, a inclusão de práticas como o "screening" das redes sociais, ainda é um tema inexplorado, principalmente em Portugal. Dado isto, este estudo pretende desvendar se o "screening" é uma prática corrente em Portugal e quais são as dimensões dos conteúdos "online" presentes nas redes sociais, (Comportamentos, Conexões, Informações pessoais, Informações Visuais e Textuais, Informações profissionais e Presença nas redes sociais), e as características dos candidatos, que maior influência têm nas perceções dos recrutadores. Adicionalmente, testámos as hipóteses com as caraterísticas do recrutador (idade, nível de educação e tamanho da empresa). Recorremos a métodos quantitativos para recolher os dados, posteriormente analisados no IBM-SPSS, e que analisámos através do coeficiente de "Spearman". Os resultados provaram que as diversas dimensões de conteúdos "online provocam "perceções" diferentes nos recrutadores. No geral a dimensão "Comportamentos" provou influenciar negativamente as perceções, enquanto as "Conexões", "Informações pessoais", "Informações Textuais e Visuais" e a "Presença nas redes sociais", na sua maioria, não demonstraram alterar positivamente ou negativamente as perceções, no entanto, as "Informações profissionais" demonstraram influenciar positivamente as perceções dos recrutadores. Ao analisar o impacto das caraterísticas do "juiz", a "idade" demonstrou correlações estatisticamente significativas com várias dimensões dos conteúdos "online" dos candidatos ("Comportamentos" e "Informações Textuais e Visuais), e com a ("Raça", "Nacionalidade" e "Estado civil") dos candidatos, enquanto o "Nível de educação", mostrou correlações com as dimensões ("Conexões", "Informações profissionais" e "Presença nas redes sociais") e a "Religião" dos candidatos, e por último, o "tamanho da empresa" onde o recrutador trabalha provou estar relacionado com as dimensões ("Conexões", "Informações Pessoais", "Informações Textuais e visuais" e "Presença nas redes sociais") e a suas caraterísticas (género). Em suma, as perceções do recrutador sobre os candidatos, durante o processo de seleção, podem ser influencias pelos seus conteúdos online, as caraterísticas dos candidatos e as caraterísticas do recrutador. Esta pesquisa é significativa para entender a perceção que os recrutadores obtêm, dos conteúdos "online" das redes sociais dos candidatos e da discriminação existente nesta prática. Adicionalmente também para conscientizar o leitor sobre a importância de gerir a sua pegada digital.

Although verifying information and running backgrounds checks are common practices in most companies, the inclusion of practices such as social media screen or cibervetting, in the recruiting process, is still an unexplored theme, especially in Portugal. Therefore, this study aims to uncover if screening is a current practice in Portugal and which were the Social Media contents dimensions (Behaviours, Connections, Personal information, Textual and Visual information, Professional information and SNS presence), and characteristics of the applicants, which impacts the most, recruiters perceptions. Additionally, the hypothesis was tested with age, level of education and size of the company. We resorted to a quantitative method to gather the data and to IBM - SPSS, to analyse it. The results were obtained resorting to Spearman's correlation coefficient, which showed that online contents dimensions, has different influences on recruiter's perceptions. On the overall, the dimension "Behaviours" proved to negatively influence perceptions, while "Connections", "Personal information", "Textual and Visual information" and "SNS presence" displayed, on the majority, neither positively or negatively influence decisions, while "Professional information" was proved to positively influence recruiter’s perceptions. When analysing the impact of the characteristics of the judge, "Age" showed statistically significant correlations with several dimensions of applicant's online contents ( Behaviours and Textual and Visual information) and characteristics (Race, Nationality and Marital Status), while recruiter's "Level of education" showed a correlation with applicants' online content dimensions (Connections, Textual and Visual information, Professional information and SNS presence), and applicant’s characteristics (religion) and lastly, a correlation between recruiter's "Company size", and applicants' online content dimensions (Connections, Personal information, Textual and visual information and SNS presence) and characteristics (Gender). In sum, Recruiter's perceptions of Candidates during the screening process can be influenced by their online content, their characteristics and by the specific characteristics of the recruiters. This research is significant to understand the perceptions and discrimination existing in companies who make hiring decisions based only on perceptions regarding applicants and to aware reader of the importance of managing their digital footprint online image.