A atualidade do mercado de trabalho carateriza-se, entre outros fatores, pela volatilidade, incerteza e complexidade, resultante da inovação disruptiva atual. É necessário então que as empresas sejam capazes de identificar e responder a estas consecutivas mudanças. No entanto, existem fatores que, não estando diretamente dependentes das condições de trabalho internas de uma organização, podem afetar a sua reputação organizacional externa e essa mesma reputação pode, consequentemente, afetar os seus colaboradores. A presente investigação tem como objetivo compreender a forma como o Prestígio Externo Percebido (PEP), isto é, a forma como determinado indivíduo perceciona que a sua organização é vista no exterior, tem impacto ao nível do seu bem-estar no geral com a vida e do seu "engagement" com o trabalho. Além disso, procura analisar o papel do compromisso que um colaborador sente, nestas relações. Um questionário foi respondido por uma amostra de 437 participantes. Os resultados sugerem que o PEP afeta positivamente o "engagement" de um colaborador, mas não o bem-estar. No que respeita ao compromisso afetivo, este modera a relação entre PEP e "engagement". As implicações práticas e teóricas são analisadas, seguindo-se propostas para a investigação futura.

The current labor market is characterized, above all, by volatility, uncertainty, and complexity, which in turn results from the current disruptive innovation. Thus, it is imperative for organizations to be able to identify and respond to these consecutive changes. Nonetheless, there are factors that, although not directly dependent on the internal working conditions of an organization, may affect its external organizational reputation and consequently its employees. The present research aims to understand how Perceived External Prestige (PEP), that is, how an individual perceives his or her organization to be perceived externally, impacts the overall well-being and work engagement. In addition, it seeks to analyze the role of engagement amongst employees, in these relationships. A survey was completed amongst a sample of 437 participants. Results suggest that PEP positively affects the employee's engagement, but not overall well-being. As regards to affective commitment, it was found that it moderates the relationship between PEP and engagement. Practical and theoretical implications are analyzed, followed by future research proposals.