O objectivo deste estudo é examinar como, se de fato, empresas utilizam o que foi descoberto sobre as motivações dos expatriados auto-iniciados (EIE) para atrair, contratar, desenvolver e reter indivíduos de alto valor provenientes de países estrangeiros. Para este fim, foram formulados múltiplos objectivos e hipóteses de investigação através de uma revisão bibliográfica. Estes abrangem as principais motivações dos EIE para expatriar; em quais destas motivações as empresas estão interessadas; quais são os programas e políticas de empresas para EIE; quanto estes motivos estão integrados nas estratégias; e como os profissionais de recursos humanos os avaliam criticamente. Foram realizadas entrevistas com onze organizações sediadas principalmente na Alemanha para responder a estas questões. Com estas conclusões, foi possível verificar se as questões de investigação e, portanto, as hipóteses foram apoiadas ou não. Concluo que os profissionais de Gestão de Recursos Humanos (GRH) podem parcialmente identificar as motivações dos EIE, que existem motivações e traços de personalidade dos SIE que interessam às empresas, que as organizações têm algumas estratégias de SIE que estão, na sua maioria, centradas no essencial, que os motivos dos expatriados são geralmente integrados nas políticas e programas de GRH, e por último que empresas geralmente têm consciência de que não têm políticas devidamente estabelecidas especificamente orientadas para EIE. Identificam a falta de recursos como a principal razão para tal, mas têm ideias para implementar melhores estratégias no futuro. Finalmente, registro as implicações que as conclusões podem ter em prática, as limitações do estudo e tópicos de futuras investigações.

The purpose of this study is to examine how, if at all, firms use what has been discovered about the motivations of self-initiated expatriates (SIEs) to attract, hire, develop and retain highvalue individuals from foreign countries. In order to do this, multiple research goals and hypotheses were formulated through a literature review. These cover the main motivations of SIEs to expatriate; which of these motivations companies are interested in; what SIE programs and policies companies have; to what extent these motives are integrated into the strategies; and how human resource professionals critically evaluate these. Then interviews were conducted with eleven organizations based primarily in Germany, with a focus on answering these questions. With these findings, it was possible to verify whether the research questions and therefore hypotheses were supported or not. I conclude that Human Resource Management (HRM) professionals can identify some (but not all) motivations of SIEs, that there are SIE motivations and personality traits which interest companies, that organizations have some SIE strategies which are for the most part focused on the essentials, that expatriates’ motives are generally integrated into HRM policies and programs, and lastly that companies are generally aware that they do not have properly established policies specifically targeted towards SIEs. They identify a lack of resources as the main reason for this but have ideas for implementing better strategies in the future. Finally, I note the implications which the findings can have in practical terms, the study’s limitations and future research topics.