A “guerra pelo talento” nunca esteve tão ao rubro. A procura das organizações por profissionais qualificados capazes de contribuir para o seu sucesso nunca termina. Mais do que atrair, é importante reter talento. O investimento no employer branding tem ganho cada vez mais relevância, dada a sua influência no posicionamento de um empregador aos olhos dos trabalhadores e potenciais candidatos. Se o employer branding já era determinante na retenção num cenário “normal”, ganha especial relevância num contexto de teletrabalho impulsionado pela pandemia, dada as novas possibilidades trabalhar remotamente. Efetivamente, existe evidência de uma relação positiva entre o employer branding e a retenção do talento, mas não nestas circunstâncias. A presente dissertação explorou o papel do employer branding na retenção de talento neste contexto, por meio da satisfação do trabalho e o commitment, recorrendo a uma metodologia quantitativa, através de um questionário aplicado a uma amostra de 190 trabalhadores em diferentes regimes de trabalho. Os resultados evidenciam que o employer branding, a satisfação de trabalho e o commitment estão negativamente associadas à intenção de saída, pelo que contribuem para a retenção de talento. Contudo, ao comparar os diferentes regimes de trabalho, não foram identificadas diferenças significativas em termos de commitment e intenção de saída, entre grupos, pelo que se nega a hipótese de que o teletrabalho tenha influência na relação entre o employer branding e a retenção de talento.

The "war for talent" has never been so intense. Organizations' search for qualified professionals capable of contributing to their success never ends. More than attracting, it is important to retain talent. Investment in employer branding has become increasingly relevant, given its influence on the positioning of an employer in the eyes of employees or potential candidates. If employer branding was already a determining factor in retention in a "normal" scenario, it gains special relevance in a context of remote work driven by the pandemic, given the new possibilities of working remotely. Indeed, there is evidence of a positive relationship between employer branding and talent retention, but not in these circumstances. The present dissertation explored the role of employer branding in talent retention in this context, through job satisfaction and commitment, using a quantitative methodology, through a questionnaire applied to a sample of 190 workers in different work regimes. The findings show that employer branding, job satisfaction and commitment are negatively associated with the intention to leave, and therefore contribute to talent retention. However, when comparing the different work regimes, no significant differences in terms of commitment and intention to leave were identified between groups, thus denying the hypothesis that remote work influences the relationship between employer branding and talent retention.