A investigação intercultural tem vindo a ganhar impulso desde o último período de globalização iniciado há 40 anos, mas a sua relevância não é menor ainda que um período de desglobalização ocorra. Este campo de investigação produziu uma miríade de constructos e medidas para aferir, na sua maioria, as diferenças culturais dentro das organizações e a HRM. Contudo, as diferenças mais profundas foram exploradas na literatura psicológica, mas ainda não foram plenamente utilizadas na investigação da HRM. Estas diferenças são relativas aos estilos de processamento cognitivo e afetivo. Tais diferenças cognitivas e afetivas estão frequentemente fora do escrutínio consciente dos indivíduos e, portanto, tornam-nas críticas nos processos de interação humana, que são especialmente importantes para a GRH internacional. Esta lacuna de investigação motiva este estudo, que parte da expectativa de que tais diferenças fundamentais não têm sido devidamente tidas em conta, principalmente porque 1) as diferenças de valores culturais têm dominado os estudos comparativos, 2) os académicos têm trabalhado com uma profusão de taxonomias divergentes, e 3) as medidas de utilização empírica não foram testadas quanto ao viés autóctone. Para preencher esta lacuna de investigação, esta tese propõe quatro estudos empíricos. O primeiro estudo revê sistematicamente a literatura sobre as diferenças comparativas transculturais de natureza cognitiva, emocional e axiológica entre o Ocidente e a China. Com base em 326 artigos válidos, mostrou os constructos principais para medir as diferenças relevantes na interação humana. O segundo estudo testa, com uma amostra chinesa de 254 indivíduos, a qualidade psicométrica das medidas ocidentais dominantes para estas construções. Verificou que algumas eram utilizáveis, mas outras precisavam de ser revistas para tal contexto. Visando a GRH, o terceiro estudo aborda um dos constructos (horizonte temporal) testando o seu papel como condição limite num modelo que liga a HPWS às intenções de saída. Com uma amostra de 430 indivíduos na China, os resultados mostram, à luz da teoria da expectativa-valência, que o horizonte temporal (i.e, orientação a longo prazo) é importante para desenhar a HPWS com a intenção de reter empregados. O quarto estudo alarga este foco explorando uma interação de três vias entre perfis individuais (estilos cognitivos e valores pessoais) com um constructo relacionado com os RH (segurança participativa) dentro das organizações de saúde. Este modelo de mediação moderada condicional pretendeu explicar a qualidade do serviço médico através de comportamentos de cidadania organizacional. Com uma amostra de 293 profissionais de saúde, os resultados indicaram que um pensamento analítico cruzado com uma orientação a longo prazo promove a eficácia das práticas de RH que favorecem a segurança participativa assim melhorando a qualidade dos serviços médicos. Os resultados mostram a necessidade de convergir quanto aos constructos relevantes e especialmente quanto à conceção de medidas universalmente válidas. A dimensão afetiva poderá ser um aspeto com desenvolvimento promissor, uma vez que o BEQ não poderia ser utilizado na sua forma atual. Os resultados demonstram que as diferenças individuais fundamentais que vão além dos valores culturais (nomeadamente o estilo cognitivo) são importantes para a GRH internacional e interagem de tal forma que os modelos explicativos habitualmente utilizados no Ocidente podem não se aplicar de todo noutros contextos, tais como a China.

Cross-cultural research has been gaining momentum ever since the last globalization period began 40 years ago, but its relevance is not smaller even if a deglobalization period ensues. This field of research produced a myriad of constructs and measures to gauge, mostly, cultural differences within organizations and HRM. However, deeper differences have been explored in psychological literature but have not yet found full use within HRM research. These differences pertain to the cognitive and affective processing styles. Such cognitive and affective differences are often outside the conscious scrutiny of individuals and, therefore, makes them critical in the human interaction processes, which are especially important for international HRM. This research gap motivates this study that builds on the expectation that such fundamental differences have not been duly accounted for, mostly because 1) cultural values differences have been dominating the comparative studies, 2) scholars have been working with a profusion of taxonomies that do not converge, and 3) the measures for empirical use have not been tested for autochthone bias. To fill this research gap, this thesis proposes four empirical studies. The first study systematically reviews the literature on fundamental cross-cultural comparative differences in cognition, emotion, and axiology between West and China. Based on 326 valid articles it showed the main constructs to measure relevant differences in human interaction. The second study tests, with a Chinese sample of 254 individuals, the psychometric quality of dominant western measures for these constructs. It found some were usable, but others needed to be revised for such context. Targeting HRM, the third study addresses one of the constructs (temporal horizon) by testing its role as a boundary condition in a model linking HPWS to turnover intentions. With a sample of 430 individuals in China, findings show, at the light of expectancy-valence theory, that the temporal horizon (i.e. long term orientation) matters when designing HPWS intending to retain employees. The fourth study extends this focus by exploring a three-way interaction between individual profiles (cognitive styles and personal values) with an HR-related construct (participative safety) within healthcare organizations. This conditional moderated mediation model intended to explain medical service quality through organizational citizenship behaviors. With a sample of 293 healthcare professionals, findings showed analytical thinking crossed with long-term orientation enacted the effectiveness of HR practices favoring participative safety to increase medical service quality. Findings show a need to converge on the relevant constructs and especially on designing universally valid measures. The affective dimension might be a promising venue for further development as BEQ could not be used in its current form. Findings evidenced that fundamental individual differences other than the cultural values (namely the cognitive style) are important for international HRM and interact in such a way that commonly used explanatory models in the West may not apply at all in other settings, such as China.