Esta dissertação explora o impacto da integridade percebida do líder na retenção de talentos e no engagement no trabalho. O objetivo principal foi examinar como a integridade percebida do líder influencia a intenção de turnover e o engagement, com foco na retenção de talentos. Foram considerados ainda outros aspetos, como o tempo de trabalho com o supervisor de modo a compreender melhor se esta variável influenciaria a dinâmica entre a perceção da integridade do líder e a intenção de turnover. Com uma amostra de 145 colaboradores de diversos setores de atividade, os dados foram recolhidos através de três escalas: Escala de Intenção de Turnover, Escala de Integridade Percebida do Líder e Utrecht Work Engagement Scale. A análise indicou uma relação positiva inesperada entre a integridade percebida do líder e a intenção de turnover. Confirmou-se que o engagement no trabalho está negativamente relacionado com a intenção de turnover e que o engagement medeia a relação entre liderança e turnover. No entanto, o tempo de trabalho com o supervisor não moderou significativamente essa relação. Este estudo sugere que, além da liderança eficaz, é crucial gerir as expectativas de carreira e fortalecer o engagement para garantir a retenção de talentos.

This dissertation explores the impact of perceived leader integrity on talent retention and work engagement. The main objective was to examine how perceived leader integrity influences turnover intention and engagement, with a focus on talent retention. Additional factors were also considered, such as the length of time working with the supervisor, to better understand whether this variable would influence the relationship between perceived leader integrity and turnover intention. Using a sample of 145 employees from various sectors, data were collected through three scales: the Turnover Intention Scale, the Perceived Leader Integrity Scale, and the Utrecht Work Engagement Scale. The analysis revealed an unexpected positive relationship between perceived leader integrity and turnover intention. It was confirmed that work engagement is negatively related to turnover intention and that engagement mediates the relationship between leadership and turnover. However, the length of time working with the supervisor did not significantly moderate this relationship. This study suggests that, in addition to effective leadership, it is crucial to manage career expectations and strengthen engagement to ensure talent retention.