A dificuldade das organizações prende-se na retenção de talento, o que gera obstáculos na aquisição de vantagens competitivas perante as concorrentes. Deste modo, o principal objetivo do estudo consiste em perceber como as medidas de GT e o COA poderão influenciar, de forma negativa, intenção de saída da organização por parte dos colaboradores, isto é, diminuir as intenções. O estudo também tem como finalidade verificar o efeito positivo das medidas de GT no aumento do COA. Por fim, outro objetivo da investigação centra-se em perceber se o COA medeia a relação entre a GT e as Intenções de Turnover. Com este objetivo, realizou-se um questionário com três escalas, onde cada uma delas diz respeito a uma variável, e com questões sociodemográficas possibilitando a caracterização da amostra. Os resultados confirmaram as afirmações das hipóteses testadas, a GT e o COA estão relacionados negativamente com as Intenções de Turnover, tal como GT e o COA se relacionam positivamente. Por fim, verifica-se o papel mediador do COA na relação entre a GT e as Intenções de Turnover. Por último, surgem as implicações teóricas com a finalidade de aprofundar o conhecimento teórico acerca das variáveis, gestão de talento, comprometimento organizacional afetivo e as intenções de turnover e as respetivas relações. Existe também um reforço da literatura pela introdução do papel mediador do COA. As implicações práticas revelam estratégias que podem ser utilizadas pelas organizações para gerir o seu talento, e com isso ultrapassar a existência de possíveis intenções de saída.

Organisations are struggling to retain talent, which creates obstacles to acquiring competitive advantages over their competitors. The study's main objective is therefore to understand how GT measures and COA can negatively influence employees' intention to leave the organisation, i.e. decrease their intentions. The study also aims to verify the positive effect of GT measures on increasing COA. Finally, another research objective centres on whether COA mediates the relationship between GT and Turnover Intentions. To this end, a questionnaire was carried out with three scales, each of which refers to a variable, and with sociodemographic questions, making it possible to characterise the sample. The results confirmed the statements of the hypotheses tested: GT and COA are negatively related to Turnover Intentions, just as GT and COA are positively related. Lastly, the mediating role of AOC in the relationship between GT and Turnover Intentions was verified. Finally, there are theoretical implications with the aim of deepening theoretical knowledge about the variables talent management, affective organisational commitment and turnover intentions and their respective relationships. There is also a strengthening of the literature by introducing the mediating role of COA. The practical implications reveal strategies that can be used by organisations to manage their talent and thus overcome the existence of possible intentions to leave.