O propósito do presente estudo foi analisar se os antecedentes organizacionais dos comportamentos dos trabalhadores eram tidos em consideração pela jurisprudência nos processos de despedimento com justa causa. Realizou-se uma revisão de literatura sobre a teoria do contrato psicológico e foi abordado o conceito de justa causa e respectivos elementos. Observou-se, numa fase exploratória, que as entidades empregadoras não buscavam explicações para os comportamentos dos trabalhadores quando pretendiam o seu despedimento. Quanto à jurisprudência, foram analisadas quinze decisões judiciais de Tribunais da Relação e do Supremo Tribunal de Justiça, relativas à apreciação da ilicitude do despedimento por iniciativa da entidade empregadora. Através da análise do conteúdo dos acórdãos foi possível concluir que não existiu qualquer menção à teoria do contrato psicológico nem qualquer referência a literatura especializada na área da Gestão de Recursos Humanos; nas decisões judiciais em geral não foram apreciados os comportamentos organizacionais; não foram tomados em consideração todos os elementos do conceito de justa causa e em nenhum dos casos foi nomeado um perito ou técnico para apreciação das práticas de Gestão de Recursos Humanos. Estas conclusões revelam a importância de incorporar o conhecimento da Gestão de Recursos Humanos na jurisprudência.

The objective of the present study was to analyze whether the courts take under appreciation the organizational context for the negative behavior of employees in the cases concerning the dismissal with just cause. To this end, a revision of the literature on the theory of the psychological contract was performed and the concept of just cause and its elements were analyzed. In an exploratory phase, it was observed that employers seeking the breach of contract did not consider the reasons underlying the negative behavior of the employee. Relative to the jurisprudence, fifteen court decisions from the Court of the Relation and Supreme Court of Justice were evaluated relative to the illegitimacy of the breach of contract by the employer entity. Through the evaluation of these cases it was possible to conclude that there was no mention of the theory of the psychological contract, nor reference to specialized literature in Human Resource Management; in general, court decisions lacked the consideration of organizational behaviors; not all elements of the concept of just cause were appreciated; and finally, no specialist was nominated for the analysis of the Human Resource Management practices, in any of the cases. These conclusions stress the importance of incorporating the knowledge of Human Resource Management in the jurisprudence.