A avaliação de desempenho tem vindo a assumir um papel central na gestão de recursos humanos, na medida em que permite o desenvolvimento profissional dos colaboradores (Smither, London & Reilly, 2005) e, consequentemente a eficácia organizacional (Aguinis, 2007; Caetano & Vala, 2000; Deblieux, 2003). Contudo, quando esta tende a ser somente realizada pela chefia poderá apresentar algumas limitações, como por exemplo, erros de cotação associados à subjectividade das suas apreciações (Caetano, 2008). No sentido de colmatar essa e outras limitações da avaliação de desempenho tradicional, torna-se pertinente ter em conta uma abordagem à Metodologia 360º, na medida em que esta, considerando mais do que um avaliador (Becton & Schraeder, 2004; Brutus & Gorriti, 2005; Caetano & Vala, 2000), permite controlar eventuais idiossincrasias dos mesmos (Dias, 2004; Gomes, Cunha, Rego, Cunha, Cardoso & Marques, 2008; Oh & Mount, 2011; Smither et al., 2005). Tendo em conta o apresentado, o presente estudo qualitativo de cariz exploratório tem como objectivo principal perceber os pontos de vista de diferentes profissionais no que respeita à aplicação da Metodologia 360º no Mercado de Trabalho Português, através de uma amostra de conveniência. Nesse sentido, realizaram-se quatro “Focus Group” que permitiram a recolha de informações relativas a percepções sobre as possíveis barreiras e eventuais elementos facilitadores à concretização da Metodologia 360º. Tornou-se possível reflectir, ainda, a pertinência de serem realizados estudos futuros no âmbito da temática em causa, na medida em que se verificou algum desconhecimento dos participantes no que respeita à mesma.

The evaluation on the performance is a central part in Human Resources Management as it allows for professional development (Smither, London & Reilly, 2005) as well as a better organization (Aguinis, 2007; Caetano & Vala, 2000; Deblieux, 2003). However, when this happens only in leadership position there is room for mistakes, for example, quotation mistakes associated with the subjectivity of their judgement (Caetano, 2008). To prevent this limitations of the traditional performance evaluation, it is important to be aware of the 360º Method, in a way that it considers more than one appraiser (Becton & Schraeder, 2004; Brutus & Gorriti, 2005; Caetano & Vala, 2000), as it permits to control any eventual idiosyncrasies of their own (Dias, 2004; Gomes, Cunha, Rego, Cunha, Cardoso & Marques, 2008; Oh & Mount, 2011; Smither et al., 2005). Being aware of this, the present qualitative study with an exploratory purpose as its main objective to understand the different professional point of views about the 360º Method in the Portuguese Work Market, using a sample of convenience. This way, occurred four “Focus Group” that allowed to a collect information regarding the perception of possible barriers and eventual good factors for the implementation of this method. It became possible to reflect the importance of future studies about this topic, as the participants showed some lack of knowledge about it.