O presente estudo desenvolve-se em torno do conceito das equipas de alta performance e tem por objectivo verificar de que modo a cultura, a liderança, o commitment e as 7 dimensões-chave de Pfeffer (1998) têm a capacidade de implementar práticas de alto desempenho no trabalho, se estão relacionadas entre si e como podem influenciar a performance da equipa da unidade Logística do Grupo Auchan. Para a avaliação da cultura organizacional e dos estilos de liderança foram utilizados os instrumentos ‘Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)’ e ‘Competing Values Leadership Instrument: Self-Assessment (CVLI)’ do Quinn (1988), uma vez que assenta no Modelo dos Valores Contrastantes (Competing Value Framework) do próprio Quinn (1988) e Cameron e Quinn (1999, 2006), servindo este como modelo de apoio ao estudo. Para avaliação do commitment organizacional foi utilizado o instrumento ‘Three-Component Model of Organizational Commitment (TCMOC)’ de Meyer e Allen (1997) e para a avaliação da praticabilidade das 7 dimensões–chave de Pfeffer (1998) foi utilizado um questionário desenvolvido pelo autor deste estudo, com uma questão para cada dimensão. Os resultados obtidos através de tratamento estatístico e a construção de diagramas de perfis mostram que apesar de a cultura e a liderança estarem equilibradas entre si e com a política da organização, as mesmas não se verificam com as escalas do commitment na intensidade desejada. A praticabilidade das 7 dimensões-chave só se revela eficiente nos assistentes e no departamento da logística. Foram discutidas as implicações destes resultados e sugeridos estudos futuros.

This study is developed around the concept of high performance teams and aims to verify how culture, leadership, commitment and the 7 key dimensions of Pfeffer (1998) have the ability to implement high performance practices on the job, if they are related to each other and how they can influence the performance of team unity Logistics Group Auchan. For the assessment of organizational culture and leadership styles were used the instruments 'Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)' and 'Competing Values Leadership Instrument: Self-Assessment (CVLI)' of Quinn (1988), since it is based on the model Competing Value Framework of Quinn’s (1988) and Quinn and Cameron (1999, 2006), serving as support model to this study. For assessment of organizational commitment was used the instrument ‘Three-Component Model of Organizational Commitment (TCMOC)’ of Meyer and Allen (1997) and to assess the practicability of the 7 key dimensions of Pfeffer (1998) was used a questionnaire developed by the author of this study, with a question for each dimension. The results obtained through statistical analysis and construction of profiles diagrams show that although culture and leadership are balanced with each other and with the organization's policy, they do not occur with the scales of commitment in the intensity desired. The practicability of 7 key dimensions only reveals efficient in the assistants and in the department of logistics. Were discussed the implications of these findings and suggested future studies.