O presente estudo pretende analisar se as culturas de conflito das organizações influenciam o estilo de comunicação que os indivíduos utilizam. E se a relação entre os líderes e os seus subordinados tem efeito na relação anterior. As culturas de conflitos das organizações podem ser do tipo evitação, dominação ou colaboração. Já os estilos de comunicação estudados são a emotividade e a agressividade verbal. Este estudo pretende também contribuir para a literatura sobre culturas de conflito tendo em conta que é um tópico pouco estudado até ao momento. Para o efeito testou-se um modelo teórico apontando as culturas de conflito como variáveis que predizem os estilos de comunicação e apontando a relação líder-subordinado como moderadora. Participaram neste estudo 161 colaboradores de diferentes empresas que detinham um líder, respondendo a um questionário com 56 questões sobre culturas de conflitos, estilos de comunicação, relação líder-subordinado e questões sociodemográficas. Os resultados deste estudo revelaram que a cultura de conflito de dominação na organização prediz a emotividade como estilo de comunicação nomeadamente as facetas de sentimentalismo, preocupação e defesa. Uma cultura de conflitos de dominação prediz um estilo de comunicação de agressividade verbal nomeadamente as facetas de indignação, autoritarismo e depreciação. Já a cultura de conflitos de colaboração tem uma relação negativa com o estilo de comunicação de emotividade, nomeadamente as facetas de preocupação e defesa. A cultura de conflitos de colaboração tem também uma relação negativa com o estilo de comunicação agressividade verbal, nomeadamente as facetas de indignação, autoritarismo, depreciação e falta de apoio. Relativamente ao efeito moderador, a qualidade da relação lídersubordinado modera a relação entre a cultura de conflitos de colaboração e o estilo de comunicação de emotividade

The present study intends to analyze if the conflict cultures of the organizations influence the communication style that individuals use. And if the leader-member exchange influences the previous relationship. The organizational conflict cultures can be divided into three styles: avoiding, dominating and collaborating. The communication styles studied are emotionality and verbal aggressiveness. This study also intends to contribute to literature about conflict cultures since it is a less studied topic. For this effect, it was tested a theoretical model that pointed conflict cultures as variables that predict communication styles and points leadermember exchange as moderator. This study had 162 participants from different companies, all of these participants were members of a company and had a leader, answering a survey with 56 questions about conflict cultures, communication styles, leader-member exchange, and sociodemographic questions. The results of this study revealed that a dominating organizational conflict culture predicts emotionality as a communication style and, namely, the facets of sentimentality, worrisomeness, and defensiveness. A dominating conflict culture predicts also a communication style of verbal aggressiveness, namely, the facets of angriness, authoritarianism, and derogatoriness. A collaborating conflict culture has a negative relationship with the individual communication style of emotionality, namely, the facets of worrisomeness and defensiveness. A collaborating conflict culture has also a negative relationship with the individual communication style of verbal aggressiveness namely the facets of angriness, authoritarianism, derogatoriness, and nonsupportiveness. Regarding the moderating effect, the quality of the leader-member exchange moderates the relationship between a collaborating conflict culture and the communication style of emotionality