Com a crescente tendência de rotatividade nos empregos por parte da última geração que entrou no mercado de trabalho, foi surgindo a curiosidade e o interesse em perceber quais os principais fatores que influenciam as decisões que originam este fenómeno. Após alguma pesquisa de dados mais concretos, acerca do tema, decidi avançar com o presente estudo, de modo a investigar quais seriam os fatores que mais influenciam os índices elevados de rotatividade no emprego da Geração Z, tendo em conta a realidade nacional. Segundo dados da Deloitte, recolhidos no ano de 2022, estima-se que cerca de 40% dos indivíduos da Geração Z estariam dispostos a abandonar o seu emprego atual nos próximos 2 anos. Ainda neste survey, realizado pela consultora britânica, cerca de 35% destes indivíduos estariam dispostos a sair do seu atual posto de trabalho, mesmo sem um emprego alternativo já planeado. Desta forma, e tendo em conta os dados apresentados este torna-se num grande problema na realidade do mercado de trabalho atual. Sendo impossível dissociar os conceitos de intenção de turnover e retenção, procurei utilizar o modelo de Job Embeddedness como ferramenta para procurar perceber quais as diferenças, que poderiam existir entre as várias gerações presentes no mercado de trabalho nacional. Assim sendo, e na ótica do estudo deste fenómeno, com base no mercado de trabalho nacional, o problema de investigação será o de identificar quais as causas que podem levar à maior rotatividade no emprego para a Geração Z, quando comparada com as outras gerações.

With the growing trend of job turnover among the latest generation entering the workforce, curiosity and interest have arisen in understanding the main factors influencing the decisions that lead to this phenomenon. After some research on more concrete data on the subject, I decided to proceed with this study to investigate which factors most influence the high turnover rates in Generation Z employment, considering the national reality. According to data from Deloitte, collected in 2022, it is estimated that about 40% of Generation Z individuals would be willing to leave their current job within the next 2 years. In this survey, conducted by the British consultancy, about 35% of these individuals would be willing to leave their current job even without an alternative job already planned. Thus, considering the data presented, this becomes a major problem in the current labor market reality. Since it is impossible to dissociate the concepts of turnover intention and retention, I sought to use the Job Embeddedness model as a tool to understand the differences that might exist between the various generations present in the national labor market. Therefore, from the perspective of studying this phenomenon, based on the national labor market, the research problem will be to identify the causes that can lead to higher job turnover for Generation Z, when compared with the other generations.