Nas últimas décadas, a liderança foi vastamente estudada, tendo passado por inúmeros conceitos. Contudo, os desafios que as entidades têm enfrentado exigem um olhar atento sobre a temática, considerando os impactos que diferentes estilos de liderança têm nos líderes e nos colaboradores. Assim, o objetivo desta dissertação é analisar o papel mediador do engagement na relação entre a liderança transformacional e as intenções de saída. Foi realizado um estudo quantitativo através de um questionário, utilizando as escalas Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) Form 6S (Bass & Avolio,1992), Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli et al., 2002) e de Robinson (1996) para as intenções de saída. Rececionou-se 487 questionários, dos quais foram validados 329, e os resultados indicaram que a liderança transformacional está negativamente relacionada com intenções de saída da organização e positivamente como o engagement. Verificou-se também que o engagement está relacionado negativamente com intenções de saída e que medeia a relação entre a liderança transformacional e as intenções de saída dos colaboradores. Deste modo, consideramos que o compromisso das chefias para com práticas de liderança transformacional é relevante, pois este estilo demonstrou ser particularmente eficaz na diminuição de intenções de saída e no aumento do engagement dos subordinados, no contexto português. Ao valorizar e realçar o desenvolvimento pessoal, a liderança transformacional fomenta um maior envolvimento e entusiasmo nos colaboradores relativamente ao seu trabalho e reduziu as suas intenções de saída, corroborando o papel do engagement como mediador na relação entre a liderança transformacional e as intenções de saída.

In recent decades, leadership has been extensively studied, having gone through numerous concepts. However, the challenges that entities have faced require a careful look at the topic, considering the impacts that different leadership styles have on leaders and employees. Therefore, this study aimed to analyze the mediating role of engagement in the relationship between transformational leadership and turnover intentions. In this sense, a quantitative study was carried out through a questionnaire, using the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) Form 6S (Bass & Avolio, 1992), Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli et al., 2002) and Robinson's (1996) for turnover intentions. A total of 487 questionnaires were received, of which 329 were validated, and the results indicated that transformational leadership is negatively related to intentions to leave the organization and positively related to engagement. It was also found that engagement is negatively related to intentions to leave and that it mediates the relationship between transformational leadership and employees' intentions to leave. In summary, we consider that managers' commitment to transformational leadership practices is relevant, as this style has proven to be particularly effective in reducing intentions to leave and increasing subordinate engagement in the Portuguese context. By valuing and highlighting personal development, transformational leadership encourages greater involvement and enthusiasm in employees regarding their work and reduces their intentions to leave, corroborating the role of engagement as a mediator in the relationship between transformational leadership and intentions to leave.