A atual “guerra de talentos” (Beechler & Woodward, 2009) e o envelhecimento dos trabalhadores (Nações Unidas, 2019) desempenharam um papel crucial na compreensão do impacto dos recursos de trabalho na motivação dos trabalhadores mais jovens. Com foco nesse objetivo, foi realizado um estudo misto (qualitativo e quantitativo), com enfase na Teoria do Design do Trabalho (Grant, 2007) e no Modelo das Exigências-Recursos do Trabalho (Schaufeli & Bakker, 2004). Do estudo 1, surgiram os temas apresentados através do questionário, comparando a motivação em diferentes idades, com especial atenção para: apoio dos colegas de trabalho, apoio do supervisor, ambiente de equipa, possibilidades de aprendizagem e desenvolvimento, variedade de tarefas, remuneração justa e autonomia. A flexibilidade, não incluída nas teorias da motivação, foi identificada como crucial nos processos de decisão profissional. Para colaboradores jovens, o apoio do supervisor e a remuneração justa foram confirmados como recursos com impacto nas intenções de saída. Para os trabalhadores menos jovens, o ambiente de equipa foi o único que revelou um impacto significativo. A idade como moderadora foi considerada significativa apenas na relação (mediada pelo comprometimento afetivo) entre o apoio do supervisor e as intenções de saída, respetivamente. Estes dados revelam a ausência de moderação da idade entre os recursos analisados e o engagement ou comprometimento afetivo e, consequentemente, com as intenções de saída. Deverá ser tido em consideração a preocupação com a definição de práticas de Recursos Humanos para uma determinada faixa etária, pois gerações não devem ser consideradas estáticas, onde uma solução serve para todos.

The current “talent war” (Beechler & Woodward, 2009) and the aging of the workforce (United Nations, 2019) played a crucial role in understanding the impact of job resources on motivation, particularly in younger employees. Focused on that goal, a mixed method (qualitative and quantitative study), with emphasis on Job Design Theory (Grant, 2007) and Job Demands-Resources Model (Schaufeli & Bakker, 2004) was applied. From study 1 main conclusions, emerged the topics presented to a larger sample through a questionnaire, to compare the source of motivation in different age groups, with special attention to: co-worker support, supervisor support, team atmosphere, possibilities for learning and development, task variety, fair pay, and autonomy. The reference of flexibility, not specifically included in motivation theories, was identified as being crucial in job decision processes. For younger employees, supervisor support and fair pay were confirmed as essential resources with impact on turnover intentions. For older workers, team atmosphere was the only resource with significant impact on turnover intentions. The impact of age as a moderator was seen to be only significant in the relationship (mediated by affective commitment) between supervisor support and turnover intentions, respectively. This reveals the absence of moderation of age groups between the studied job resources and engagement or affective commitment, and consequently with turnover intentions. A specific concern with the definition of Human Resources practices for a certain age group should be taken in consideration, since generations should not be considered static, where one solution fits all.