A diversidade geracional é um assunto relevante no âmbito da formulação de políticas de gestão de recursos humanos, pois às características de cada grupo geracional correspondem modos de acção próprios no contexto laboral. Considerando essas diferenças, como podem as organizações desenvolver políticas e práticas mais adequadas para adaptar melhor os seus recursos humanos? Será plausível ter a mesma abordagem para estes grupos? Neste quadro, a gestão do talento dentro das organizações torna-se mais complexa e arrisca-se a não ser bem orientada, caso não se conheça esta realidade, nem se pondere formas de atuação diferenciadas e ajustadas a cada coorte. O presente estudo, conduzido empiricamente numa empresa portuguesa de grande dimensão, propõe-se compreender, nesta realidade específica, quais as diferenças geracionais e que tipo de atuações de GRH são mais adequadas, através da tipificação geracional da sua população e do conhecimento da sua opinião face a algumas questões relevantes, nomeadamente no que concerne à melhor forma de atrair, reter e desenvolver os colaboradores. Os resultados mostram que existem diferenças geracionais a ter em conta, num contexto de gestão estratégica de Recursos Humanos, na medida em que as necessidades e ambições expressas pelos colaboradores necessitam de abordagens diferenciadas, nomeadamente ao nível do desenvolvimento de competências e do estilo de liderança. Porém, também se verifica que essas diferenças geracionais, na realidade em estudo, não se verificaram tão pronunciadas como nos estudos anglo-saxónicos que são identificados na revisão de literatura.

Generational diversity is a critical issue within the elaboration of HRM policies, as each generational group has specific modes of action within organizational contexts. Taking into consideration these generational differences, one may ask how organizations can develop suitable policies and practices to these groups? Is it plausible to have the same approach to these groups? Within this setting, organizational talent management becomes increasingly complex and risks failure, in case this reality is not taken into consideration or in case a decision maker fails to conceive differentiated practices, more adjusted to each cohort. This study, empirically conducted in a large Portuguese company, is set to understand, within the boundaries of this reality, which generational differences and which type of HRM activities are more suitable to the cohorts, by means of typifying the generational groups in the organization and collect their opinion as regards some critical issues, namely concerning the best way to attract, retain, and develop employees. The results show that there are generational differences to take into account, in the context of strategic human resources management, as the needs and ambitions expressed by employees require different approaches, especially in terms of competencies development and leadership. However, it also appears that these generational differences, within the reality under study, are not as pronounced as in Anglo-Saxon studies that are identified in the literature review.