Os quatro artigos procuram abordar algumas questões sobre a remuneração dos gestores: além das empresas publicas Anglo-Saxónicas, promovendo a literatura existente para os mercados de capitais menos desenvolvidos do qual Portugal é um membro típico; empresas familiares, cuja ligação entre geração e agência; e na ligação entre uma amostra selecionada das maiores empresas do mundo. O primeiro artigo procura saber os determinantes da remuneração dos gestores em empresas Portuguesas, focando na preferência entre remuneração variável vs remuneração fixa. Os resultados mais significativos verificam-se que as empresas de capitais dispersos utilizam mais remuneração variável, consistente com a teoria da agência. As empresas mais velhas também utilizam mais este tipo de remuneração e empresas localizadas em Lisboa que ocupa o centro da atividade económica em Portugal e quanto maior a educação dos gestores, maior a propensão de receber o salário em remuneração variável O segundo artigo também baseado na mesma base de dados tem como objetivo principal descobrir se o uso de remuneração variável nas empresas familiares também reflete a intensidade de seus problemas de agência específica. O resultado no uso da remuneração variável mostra que o impacto na performance tende a ser menos favorável, em empresas mais jovens, onde os problemas de agência são ainda mais baixos do que com empresas familiares que já estão sobre a segunda geração ou mais. O terceiro artigo tem maior abrangência uma vez que tem informação sobre a remuneração dos gestores para um número grande de países e sectores e cobre dados de 1002 empresas com capitalização bolsista superior a mil milhões de euros de 21 países diferentes. Além das explicações tradicionais da remuneração dos gestores em um espaço mais alargado, como a idade do gestor, tempo na empresa e sexo ou tamanho da empresa, o artigo fornece uma análise maior do país, enquanto cobre variáveis que não são comuns na literatura de compensação, como o impacto da expatriação do gestor.Finalmente, o quarto artigo analisa o efeito do género na remuneração dos gestores e outros profissionais portugueses. A amostra inclui 3953 trabalhadores de 75 empresas com cem ou mais empregados, classificados por sexo e o nível da função- executivos de topo, gestores de nível médio, técnicos e empregados. Os resultados confirmaram que a diferença salarial entre homens e mulheres é maior em empresas nacionais e aumenta com o tempo no cargo e diminui com o nível da educação das mulheres e a entrada no mercado de trabalho. Apesar do progresso no mercado de trabalho feito pelas mulheres nos últimos anos, apenas uma pequena percentagem realmente conseguiu chegar a posições de topo, por isso não há dúvidas de que o “glass ceiling” ainda existe.

These four papers address some unsolved issues on CEO compensation: beyond the Anglo-Saxon public corporation, furthering the existing literature to the understudied fields of less developed capital markets, of which Portugal is a typical member; family firms, whose link between generation and agency avoidance is exploited here; the international comparison based on a selected sample of the world´s largest firms and the effect of gender on the remuneration of Portuguese managers and other professionals. The first paper analyses the determinants of compensation for CEO of Portuguese firms, focusing on the preference of variable versus fixed pay. The results confirmed that listed companies, more vulnerable to agency problems, also made a more intensive use of variable pay. Older firms are also more prone to using this type of compensation. Location in Lisbon, the center of economic activity and higher education also increase the propensity to receive a higher share of salary in the form of variable compensation. The second paper, also based on the same data, has the main goal to find whether the use of variable pay within family firms also reflects the intensity of their specific agency problems. The result on the use of variable pay shows that their performance impact tends to be less favorable for foundational, younger firms, where agency problems are still lower, than with family firms that are already on the second or more family generation. The paper three has a broader scope as it covers CEO compensation practices for a large number of countries and industries. The cross-section analysis covers 1002 firms from 21 different countries. Beyond the traditional explanations of CEO compensation, in a broader setting, such as executive age, tenure and gender or firm size the study provides a larger country analysis, while covering variables that are not common in the compensation literature, such as the impact of CEO expatriation.Finally, paper four studies gender income disparity in Portuguese firms. The sample includes 3953 employees for 75 Portuguese firms with one hundred or more employees, classified by gender and function level – top executives, middle-level managers, technicians and staff. The results confirmed that gender pay gap is larger in Portuguese firms, and it increases with employee´s accumulated tenure and decreases with advanced education for women and on labor market entry. Despite the progress in the labor market made by women in recent years, only a small percentage has actually managed to reach top positions, so there can be no doubt that the “glass ceiling” still exists.