Num contexto marcado pelo envelhecimento populacional, com implicações inevitáveis ao nível da composição etária da força de trabalho, pretendemos nesta tese analisar a questão do prolongamento da vida activa e o modo como este tem vindo a ser implementado na prática organizacional. Para tal, procurou-se ler-interpretar as preocupações/ orientações políticas (em concreto das políticas públicas de emprego) e as visões dos principais actores envolvidos (trabalhadores e empresários), verificando-se que apesar da multitude de orientações e recomendações políticas existentes de incentivo ao prolongamento da vida activa, a sua tradução para a prática tem tardado em efectivar-se. Com efeito, a persistência de práticas discriminatórias, quase sempre pouco explícitas, entre os empresários, suportadas em percepções muitas vezes erróneas, acerca das capacidades e competências dos seus efectivos mais envelhecidos tem-se traduzido no afastamento destes trabalhadores do mercado de trabalho ou das possibilidades de desenvolvimento que são oferecidas a outros grupos etários. Face a estas evidências, corroboradas pela diferença de tratamento percepcionada pelos próprios trabalhadores mais velhos, e à dúvida, daí resultante, acerca da eficácia da solução que tem vindo a ser preconizada de manter estes trabalhadores no emprego, mediante a aplicação de práticas laborais que permitam prolongar a vida activa, realizámos ainda três estudos de caso em empresas portuguesas (com entrevistas a gestores de recursos humanos, assistentes sociais e comissões de trabalhadores), no sentido de perceber o modo como estas têm procurado adaptar-se a esta nova realidade, nomeadamente ao nível das suas políticas de recursos humanos e da política social da empresa. A partir dos resultados obtidos, e que vieram reforçar a ideia do atraso que ainda se verifica neste campo (apesar de algumas iniciativas que começam já a surgir), procurámos avançar com algumas propostas para a criação de uma política de gestão do envelhecimento no quadro organizacional, assentes no reconhecimento que a eficácia destas medidas dependerá não apenas da sua tradução em perspectivas reais de emprego e com condições que permitam, a estes trabalhadores, continuar a trabalhar à medida que envelhecem, mas ainda, e consequentemente, de uma abordagem mais integrada e colaborativa entre os vários actores organizacionais e uma intervenção do Serviço Social mais crítica e proactiva.

In a context of aging population and inevitable implications in the age composition of the labour force, this thesis intends to analyze the matter of the extension of working life and how this has been implemented in the organizational practice. To do this, we tried to read/interpret the concerns/ policy guidelines (specifically of public employment policies) and the visions of the main actors involved (workers and employers), verifying that despite the existing multitude of guidelines and policy recommendations encouraging the extension of working life, their translation into practice has been slow to take effect. Indeed, the persistence of discriminatory practices, mostly implicit, between employers, supported on perceptions often erroneous about the abilities and skills of older workforce has resulted in the withdrawal of these workers from labour market or from the opportunities for professional development that are offered to other age groups. Given this evidence, corroborated by the perceived difference in treatment of older workers, and the doubt that this entails on the effectiveness of the solution preconized to keep these workers in employment, by applying labour practices that increases their participation in labour market, additionally we conducted three case studies in Portuguese enterprises (with interviews to human resource managers, social workers and worker committees)I n order to realize how they have sought to adapt to this new reality, particularly in terms of its human resources policies and corporate social policy. From the results obtained, and which reinforced the idea of the delay that still exists in this field (though some initiatives are already beginning to emerge), we tried to come up with some proposals to sustain the creation of an aging management policy in the organizational setting, based on the recognition that the effectiveness of these measures depends not only on its translation into real employment prospects for older workers and better working conditions as they age, but also, and consequently, a more integrated and collaborative approach between the various organizational actors and a more critical and proactive intervention of social workers.