Acreditações
Plano de Estudos para 2024/2025
Unidades curriculares | Créditos | |
---|---|---|
Ambientes de Trabalho Saudáveis
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Tronco Comum | 6.0 |
Desafios Atuais na Gestão de Recursos Humanos
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Tronco Comum | 6.0 |
Gestão Estratégica e Internacional de Recursos Humanos
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Tronco Comum | 6.0 |
Inovação e Mudança Organizacional
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Tronco Comum | 6.0 |
Sistemas de Recursos Humanos e Gestão de Recompensas
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Tronco Comum | 6.0 |
Investigação em Gestão de Recursos Humanos: Análise de Dados Quantitativos
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Tronco Comum | 6.0 |
Consultadoria e Técnicas de Diagnóstico
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Áreas de Especialização > Comportamento Organizacional e Consultadoria | 6.0 |
Desenvolvimento da Liderança, Processos de Decisão e Negociação
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Áreas de Especialização > Comportamento Organizacional e Consultadoria | 6.0 |
Técnicas de Intervenção Organizacional
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Áreas de Especialização > Comportamento Organizacional e Consultadoria | 6.0 |
Atração de Talentos, Seleção e Desenvolvimento
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Áreas de Especialização > Gestão de Recursos Humanos | 6.0 |
Métricas de Recursos Humanos e Auditoria Interna
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Áreas de Especialização > Gestão de Recursos Humanos | 6.0 |
Regulação e Mercado de Trabalho
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Áreas de Especialização > Gestão de Recursos Humanos | 6.0 |
Seminário de Investigação em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Tronco Comum | 6.0 |
Estágio em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Optativas > 2.º Ano | 6.0 |
Dissertação em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
48.0 ECTS
|
Trabalho Final | 48.0 |
Trabalho de Projeto em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
48.0 ECTS
|
Trabalho Final | 48.0 |
Ambientes de Trabalho Saudáveis
O estudante que termine esta UC com sucesso será capaz de:
OA1: Reconhecer características e benefícios da saúde no trabalho.
OA2: Identificar os principais factores que afectam a saúde e o bem-estar no trabalho e analisar formas de os gerir.
OA3: Reconhecer os principais modelos e conceitos de saúde e qualidade de vida no trabalho.
OA4: Desenvolver a capacidade de avaliar criticamente as opções de gestão adequadas ao desenvolvimento de locais de trabalho
saudáveis.
Parte 1. Criar ambientes de trabalho saudáveis
1.1 Segurança e saúde em números
1.2 Os benefícios de ter trabalhadores saudáveis
1.3 Conceitos de saúde e bem estar organizacional. A importância da saúde completa.
1.4 Os desafios do Covid para o bem estar no trabalho
Parte 2. Reconhecer o trabalho saudável e não saudável
2.1 Bem-estar e felicidade no trabalho
2.2 Riscos Psicossociais no Trabalho e Stress no Trabalho
2.3 Engagement e burnout
2.4 Agressão no trabalho
2.5 Acidentes de trabalho
Parte 3. Desenvolver uma cultura de saúde
3.1 Cultura e Clima de saúde e segurança
3.2 Práticas de Recursos Humanos
3.3 Liderança
3.4 Capital psicológico e Job crafting
Parte 4. Avaliar e promover a saúde no trabalho
4.1 Introdução à Avaliação e Intervenção
4.2 Programas integrados de promoção da saúde no trabalho
4.3 Desafios associados à intervenção
Haverá sessões de exposição teórica (metodologias expositivas), sessões teórico-práticas com exercícios e discussão de casos e temas
(metodologias participativas).
Estão igualmente previstas metodologias ativas com a realização de vários exercícios, estudos de caso e debates. O estudo autónomo corresponde a um total de 119 horas.
|Avaliação periódica:
-Projeto de Grupo 45%: relatório escrito (com obrigatoriedade de apresentação oral )
-Exercícios realizados nas aulas 5%
-Teste individual 50%
No projeto de grupo e no teste: classificação mínima de 8 valores em cada um para fazer média, e mínimo de 10 valores na nota final.
Os alunos que reprovem, ou optem por não fazer a avaliação periódica, têm Exame final (100%) no qual a aprovação requer a classificação = ou > 10 valores.
Title: Burke, R. J., & Richardsen, A. M. (Eds.). (2019). Creating Psychologically Healthy Workplaces. Edward Elgar Publishing.
Clarke, S., Probst, T. M., Guldenmund, F. W., & Passmore, J., The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Occupational Safety and Workplace Health, 2015, Clarke, S., Probst, T. M., Guldenmund, F. W., & Passmore, J. (2015). The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Occupational Safety and Workplace Health. John Wiley & Sons.,
Nielsen, K., & Noblet, A. (Eds.). (2018). Organizational Interventions for Health and Well-being: A Handbook for Evidence-Based Practice. Routledge.
Jain, A., Leka, S., & Zwetsloot, G. I. (2018). Managing Health, Safety and Well-Being: Ethics, Responsibility and Sustainability. Springer.
Barling, J. (2023). Brave New Workplace: Designing Productive, Healthy, and Safe Organizations. Oxford University Press.
Authors:
Reference:
Year:
Title: Day, A., & Nielsen, K. (2017). What Does Our Organization Do to Help Our Well-Being? Creating Healthy Workplaces and Workers. In, N. Chmiiel, F. Fraccaroli & M. Sverke (Eds). An introduction to work and organizational psychology: An international perspective, 295- 314. Wiley & Sons.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2018). Multiple levels in job demands-resources theory: Implications for employee well-being and performance. In E. Diener, S. Oishi, & L. Tay (Eds.), Handbook of wellbeing. Salt Lake City, UT: DEF Publishers. DOI:nobascholar.com
Bartlett, L., Martin, A., Neil, A. L.., Memish, K., Otahal, P., Kilpatrick, M., & Sanderson, K., A systematic review and meta-analysis of workplace mindfulness training randomized controlled trials, 2019, Bartlett, L., Martin, A., Neil, A. L., Memish, K., Otahal, P., Kilpatrick, M., & Sanderson, K. (2019). A systematic review and meta-analysis of workplace mindfulness training randomized controlled trials. Journal of Occupational Health Psychology, 24(1), 108.-126.,
Bennett, A. A., Bakker, A. B., & Field, J. G. (2018). Recovery from work-related effort: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 39(3), 262-275.
Bliese, P. D., Edwards, J. R., & Sonnentag, S. (2017). Stress and well-being at work: A century of empirical trends reflecting theoretical and societal influences. Journal of Applied Psychology, 102(3), 389-402.
Charalampous, M., Grant, C. A., Tramontano, C., & Michailidis, E. (2019). Systematically reviewing remote e-workers well-being at work: a multidimensional approach. European Journal of Work and Organizational Psychology, 28(1), 51-73.
Christian, M.S., Bradley, J.C., Wallace, J.C., Burke, M.J. (2009). Workplace safety: a meta-analysis of the roles of person and situation factors. Journal of Applied Psychology, 94(5), 1103-1127.
Dhanani, Lindsay & Lapalme, Matthew & Joseph, Dana. (2021). How Prevalent is Workplace Mistreatment? A Meta‐Analytic Investigation. Journal of Organizational Behavior. 42. 10.1002/job.2534
Guest, D. E. (2017). Human resource management and employee well-being: towards a new analytic framework. Human Resource Management Journal, 27: 22-38.
Hassard, J., Teoh, K. R. H., Visockaite, G., Dewe, P., & Cox, T. (2018). The cost of work-related stress to society: A systematic review. Journal of Occupational Health Psychology, 23(1), 1-17.
Hershcovis, M.S. (2011). Incivility, social undermining, bullying...oh my!: A call to reconcile constructs within workplace aggression research. Journal of Organizational Behavior, 32, 499-519.
Hofmann, D. A., Burke, M. J., & Zohar, D. (2017). 100 years of occupational safety research: From basic protections and work analysis to a multilevel view of workplace safety and risk. Journal of Applied Psychology, 102(3), 375-388.
Inceoglu, I., Thomas, G., Chu, C., Plans, D., & Gerbasi, A. (2018). Leadership behavior and employee well-being: An integrated review and a future research agenda. The Leadership Quarterly, 29(1), 179-202.
La Torre, G., Esposito, A., Sciarra, I., & Chiappetta, M. (2019). Definition, symptoms and risk of techno-stress: a systematic review. International archives of occupational and environmental health, 92(1), 13-35.
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. (2023). Job demands–resources theory: Ten years later. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 25-53.
Luthans, F., & Youssef-Morgan, C. M. (2017). Psychological Capital: An Evidence-Based Positive Approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 339-366.
Nielsen,K, Nielsen,M.B., Ogbonnaya,C., Känsälä,M., Saari,E. & Isaksson,K. (2017) Workplace resources to improve both employee well-being and performance: A systematic review and meta-analysis, Work & Stress,31:2, 101-120.
Parker, S. K., & Jorritsma, K. (2021). Good work design for all: Multiple pathways to making a difference. European Journal of Work and Organizational Psychology, 30(3), 456-468.
Nielsen, K., & Yarker, J. (2023). What can I do for you? Line managers’ behaviors to support return to work for workers with common mental disorders. Journal of Managerial Psychology, 38(1), 34-46.
Ramos, S., Costa, P., Passos, A. M., Silva, S. A. & Leite, E. S. (2020). Intervening on burnout in complex organizations -the incomplete process of an Action Research in the hospital. Frontiers in Psychology,11,article 2203.
Rosenbaum, E., Grossmeier, J. Imboden,M., & Noeldner, S. (2020) "The HERO Health and Well-Being Best Practices Scorecard in Collaboration With Mercer (HERO Scorecard). American Journal of Health Promotion, 34(3), 321-323.
Saks, A. M. (2022). Caring human resources management and employee engagement. Human Resource Management Review, 32(3), 100835.
Schaufeli, W. B. (2017). Applying the Job Demands-Resources model. Organizational Dynamics, 2(46), 120-132.
Sinval, J., Vazquez, A. C. S., Hutz, C. S., Schaufeli, W. B. & Silva, S. A. (2022). Burnout Assessment Tool (BAT): Validity evidence from Brazil and Portugal. International Journal of Environmental Research and Public Health. 19 (3)
Sonnentag, S. (2015). Dynamics of well-being. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2(1), 261-293.
Sorensen, G., Sparer, E., Williams, J. A., Gundersen, D., Boden, L. I., Dennerlein, J. T., ... & Pronk, N. P. (2018). Measuring Best Practices for Workplace Safety, Health, and Well-Being: The Workplace Integrated Safety and Health Assessment. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 60(5), 430-439.
Tandler, N., Krauss, A., & Proyer, R. T. (2020). Authentic happiness at work: self-and peer-rated orientations to happiness, work satisfaction, and stress coping. Frontiers in psychology, 11, 1931.
von Thiele Schwarz, U., Nielsen, K., Edwards, K., Hasson, H., Ipsen, C., Savage, C., ... & Reed, J. E. (2021). How to design, implement and evaluate organizational interventions for maximum impact: The Sigtuna Principles. European Journal of Work and Organizational Psychology, 30(3), 415-427.
Briner, R. (2019). The basics of evidence-based practice. People Strategy, 42(1), 7.
Delaney, H., & Casey, C. (2021). The promise of a four-day week? A critical appraisal of a management-led initiative. Employee Relations: The International Journal, 44(1), 176–190.
Leka, S and & Jain, A., (2010).Health Impact of Psychosocial Hazards at Work: An overview Geneva: WHO.
Authors:
Reference:
Year:
Desafios Atuais na Gestão de Recursos Humanos
O aluno que complete com sucesso esta Unidade Curricular será capaz de:
OA1 -Descrever e contrastar teorias e modelos sobre os temas em estudo.
OA2 - Construir modelos de análise empírica sobre os temas em estudo
OA3 - Utilizar métodos e técnicas para diagnosticar e intervir nos indivíduos, grupos e organizações no que se refere aos temas em estudo
O conteúdo programático da UC poderá ser adaptado anualmente, tendo em conta os desafios identificados e as novas propostas na literatura. Neste sentido, o programa é meramente indicativo.
CP1. Desafios éticos na GRH
1.1. Autodeterminação em GRH
1.2. Equidade e Diversidade em GRH
1.3. A felicidade e a comodificação dos RH
1.4. Gestão da fronteira trabalho – não trabalho
1.5. GRH e Sustentabilidade
CP2. Desafios instrumentais na GRH
2.1. Tecnologia e GRH
2.2. Envelhecimento e mudanças sociodemográficas
2.3. Atrair e reter pessoas
2.4. Flexibilização sem tradeoffs
A avaliação periódica pressupõe, cumulativamente:
• Um exame individual (50%)
• Um trabalho de grupo que consiste num ensaio com debate estruturado em sala (50%)
A avaliação final em primeira época realiza-se por exame (100%) para quem não se apresente a avaliação periódica e ou tenha uma presença inferior a 2/3 das aulas. A avaliação final em segunda época é igualmente realizada apenas por intermédio de exame (100%) e para quem não obteve pelo menos 10 valores em cada elemento de avaliação ou não obteve 10 no exame de 1ª época.
Title: Barry, M. M. (2019). Addressing Mental Health Problems at Work. In Implementing Mental Health Promotion (pp. 429-462). Springer, Cham
Blackburn, R., Furst, S. & Rosen, B. (2003) Building a winning virtual team: KSA?s, Selection, Training and Evaluation. In C.B, Gibson & S. G. Cohen (eds). Virtual Teams that Work. pp. 95-120, San Francisco: Josey-Bass
Bonaccio, S., Lapierre, L. M., & O?Reilly, J. (2019). Creating work climates that facilitate and maximize the benefits of disclosing mental health problems in the workplace. Organizational Dynamics, 48(3), 113-122.
Kelliher (2017). Flexibility In A. Wilkinson, T. Redman & T. Dundon (Eds). Contemporary Human Resource Management: texts and cases (5th Ed), pp. 514-535 Halow: Pearson
Rubery, J. (2015). Change at work: feminization, flexibilization, fragmentation and financialization. Employee Relations, 37, 633-644. Doi: 10.1108/ER-04-2015-0067
Beardwell, J. & Thompson, A. (2017). Human Resource Management: A Contemporary Approach (8th ed.). Harlow: Pearson.
Armstrong, M. & Taylor S. (2020). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (15th ed.). Kogan Page.
Authors:
Reference:
Year:
Title: Aust, I., Matthews, B., & Muller-Camen, M. (2020). Common Good HRM: A paradigm shift in Sustainable HRM?. Human Resource Management Review, 30(3), 100705.
Burke, R. J. & Ng, E. (2006). The changing nature of work and organizations: implications for human resource management. Human Resource Management Review, 16, 86-94. Doi: 10.1016/j.hrmr.2006.03.006
Cascio, W. F. & Montalegre, R. (2016). How technology is changing work and organizations. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 349-375
Clark, S. C. (2000). Work-Family border theory: A new theory of wok/family balance. Human Relations, 53, 747-770. Doi 10.1177/0018726700536001
Perrigino, M. B., Dunford, B.B.., & Wilson, K.S. (2018).Work?family backlash: The ?dark side? of work?life balance (WLB) policies. The Academy of Management Annals 12(2), 600-630. Doi: 10.5465/annals.2016.0077
Redman, T. & Wilkinson, A. (2006). Contemporary Human Resource Management. Prentice Hall
Kreiner, G. E. (2006). Consequences of work-home segmentation or integration: a person-environment fit perspective. Journal of Organizational Behavior, 27, 485-507
Hosie, P., Kingshott, R. P., & Sharma, P. (2017). Determinants of mental health in the workplace. In C. L. Cooper & M. P. Leiter The Routledge Companion to Wellbeing at Work (pp. 55-69). Routledge
Voegtlin, C., & Greenwood, M. (2016). Corporate social responsibility and human resource management: A systematic review and conceptual analysis. Human Resource Management Review, 26(3), 181-197.
Rubery, J., Keizer, A. & Grimshaw, D. (2016) Flexibility bites back: the multiple hidden costs of flexible employment policies. Human Resource Management Journal, 26, 235-251. Doi: 10.1111/1748-8583.12092
Ruparel, N., Dhir, A., Tandon, A., Kaur, P., & Islam, J. U. (2020). The influence of online professional social media in human resource management: A systematic literature review. Technology in Society, 63, 101335.
Kahn, J. P. Workplace Mental health quality (2003). In J. P. Khan & A. M. Langlieb. Mental health and productivity in the workplace (pp.3-27). John Wiley and Sons
Kluemper, D. H., Mitra, A., & Wang, S. (2016). Social media use in HRM. In Research in personnel and human resources management. Emerald Group Publishing Limited.
Kreiner, G. E., Hollensbe, E. C., & Sheep, M. L. (2009). Balancing borders and bridges: Negotiating the work-home interface via boundary work tactics. Academy of management journal, 52(4), 704-730. Doi: 10.5465/AMJ.2009.43669916
Wilhelm, K., Kovess, V., Rios-Seidel, C., & Finch, A. (2004). Work and mental health. Social psychiatry and psychiatric epidemiology, 39(11), 866-873
Venema, T., & van Gestel, L. (2021). Nudging in the Workplace: Facilitating desirable behaviour by changing the environment. In R. Appel-Meulenbroek, & V. Danivska (Eds.), A Handbook of Theories on Designing Alignment between People and the Office Environment (pp. 222-235). Routledge.
Grunewald, M., Hammermann, A., & Placke, B. (2017). Human resource management and nudging: An experimental analysis on goal settings in German companies. International Journal of Economics and Finance, 9(9), 147-156.
Authors:
Reference:
Year:
Gestão Estratégica e Internacional de Recursos Humanos
OA1. Descrever as condições nas quais a competitividade organizacional está associada às práticas e sistemas de GRH
OA2. Identificar os diferentes modos de analisar as relações entre a GRH e o desempenho organizacional
OA3. Avaliar as diferenças nos modos de gestão de RH decorrentes dos diversos ambientes e desafios estratégicos internacionais com os quais as organizações se confronta
CP1. Compreender a Gestão de RH no Contexto da Organização e Factores Envolventes
CP2. Alinhamento entre as Estratégias de RH e os Resultados da Empresa
CP3. GRH e capacidades organizacionais: clima de serviço, coordenação relacional
CP4. GRH e capacidades dinâmicas: ambidextria, mindfulness organizacional
CP5. O Impacto da Cultura Organizacional e do Território
CP6. Comunicação Geral e Específica com Colaboradores Internacionais
CP7. Gerir Expatriação e Diversidade nas Formas de Trabalho Internacional
CP8. Globalização da GRH organizacional
A avaliação periódica implica: um teste (60%); um trabalho de grupo (40%).
Os alunos que não realizem alguma destas componentes da avaliação, que obtenham nota inferior a 7,5 na componente individual ou que tenha uma taxa de presença nas aulas inferior a 80% deverão submeter-se a avaliação final (exame que conta 100% da nota final).
Title: Weick, K. and Sutcliffe, K. (2015). Managing the unexpected: Sustained performance in a complex world. New Jersey: John Wiley & Sons.
Nakata, C. (2009). Beyond Hofstede. Palgrave Macmillan.
Morrison, T. and Conaway, W. (2006). Kiss, bow or shake hands. Adams Media.
Schneider, B. et al. (2006). The climate of service: A review of the construct with implications for achieving CLV goals. Journal of Relationship Marketing, 5, 2/3, 1111-132.
O?Reilly, C. A., & Tushman, M. L. (2004). The ambidextrous organization. Harvard Business Review, 82(4), 74-83.
Gittell, J. (2011). New direction for relational coordination theory. In Cameron & Spreitzer (Eds), The Oxford handbook of positive organizational scholarship. Oxford University Press.
Brewster, C., et al. (2016). International human resource management. Kogan Page Publishers.
Authors:
Reference:
Year:
Title: Wood, G., Brewster, C. & Brookes, M. (2014). Varieties of HRM: A Comparative Study of the Relationship between Context and Firm. Routledge: London.
Vaiman, V. and Brewster, C (2015) How far do cultural differences explain the differences between nations? Implications for HRM International Journal of Human Resource Management 26 (2): 151-164
Thusman, M. et al. (2011). The ambidextrous CEO. Harvard Business Review, June, 75-80.
Pfeffer, J. (2005) Producing sustainable competitive advantage through the effective management of people. Academy of Management Executive, 19, 4, 95-106.
O?Reilly III and Tushman, M. (2013). Organizational ambidexterity: Past, present, and future. Academy of Management Perspectives, 27, 324?338.
O?Reilly III and Tushman, M. (2008). Ambidexterity as a dynamic capability: Resolving the innovator?s dilemma. Research in Organizational Behavior, 28, 185-206.
Lengnick-Hall et al. (2011). Developing a capacity for organizational resilience through strategic HRM Human Resource Management Review, 21, 243-255.
Jiang et. al. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? Academy of Management Journal, 55, 6, 1264-1294.
Hong et al. (2013). Missing Link in the service profit chain. Journal of Applied Psychology, 98, 2, 237-267.
Hall, E. (1990). Beyond culture. Random House.
Festing, M., & Eidems, J. (2011). A process perspective on transnational HRM systems -- A dynamic capability-based analysis. Human Resource Management Review, 21(3), 162-173. doi:10.1016/j.hrmr.2011.02.002.
Ferreira, A., Matinez, L., Nunes F. G. e Duarte, H. (Eds) (2015). GRH para Gestores. Lisboa, RH Editora. Capítulo 3.
Buller, P. F. & McEvoy, G. (2012). Strategy, human resource management and performance: Sharpening line of sight. Human Resource Management Review, 22, 43-56.
Brewster, C., Mayrhofer, W. & Farndale, E. (2016). A Handbook of Comparative Human Resource Management (2nd edition). Cheltenham: Edward Elgar.
Brewster et al. (2014). Exploring expatriate outcomes. International Journal of Human Resource Management, 25, 1921-1937.
Brewster et al. (2011). International Human Resource Management. (3rd edition), CIPD, Wimbledon.
Birkinshaw, J. and Gibson, C. (2004). Building ambidexterity into an organization. Sloan Management Review, Summer, 47-55.
Authors:
Reference:
Year:
Inovação e Mudança Organizacional
Esta Unidade Curricular visa proporcionar aos alunos a aprendizagem dos principais conceitos e modelos teóricos sobre os processos de inovação e de mudança organizacional bem como da metodologia de análise desses processos e da sua implementação.
O aluno que complete com sucesso esta Unidade Curricular será capaz de:
a) Descrever e contrastar teorias sobre processos de inovação e de mudança organizacional
b) Explicar os processos psicológicos envolvidos na inovação e na mudança organizacional
c) Identificar os factores psicossociais e organizacionais que contribuem para o sucesso e fracasso dos processos de inovação e mudança organizacional
d) Utilizar adequadamente conceitos e modelos teóricos para analisar problemas na implementação da mudança e inovação nas organizações e avaliar os seus efeitos.
1. Inovação e mudança na dinâmica das organizações
2. Tipos de mudança organizacional
3. Modelos sobre inovação e mudança
4. A mudança planeada e a mudança não planeada.
5. Etapas e planeamento do processo criativo e de mudança
6. Implementação da mudança organizacional
7. A aprendizagem organizacional e inovação
8. Avaliação da mudança e inovação organizacional
Avaliação periódica:
- Trabalho de grupo (35%)
- Simulador (15%)
- 1 Trabalho Individual (50%)
Não existe opção de exame em 1ª época.
A nota do trabalho de grupo não será considerada para avaliação de exame em 2ª época.
Title: Anderson, D. L. (2016). Organizational Development - The Process of Leading Organizational Change (4th Edition). Sage
Burke, W.W. (2017). Organization Change - Theory and Practice. Sage.
Cameron, E. & Green, M. (2015). Making sense of change management - A complete guide to the models, tools and techniques of organizational change. Kogan Page.
Costa, C. G., Zhou, Q., & Ferreira, A. I. (2018). The impact of anger on creative process engagement: The role of social contexts. Journal of Organizational Behavior, 39(4), 495?506.
Kim, W.C. & Mauborgne, R. (2015). Blue Ocean Strategy. Boston: Harvard Business Press.
Weick, K. E. & Quinn, R.E. (1999). Organizational Change and Development. Ann.l Review Psychology, (50), 361-386.
Tidd, J. & Bessant, J.R. (2018). Managing Innovation: Integrating Technological, Market and Organizational Change. New York: Wiley.
Authors:
Reference:
Year:
Title: Agyris, C. (1995). Action science and organizational learning. Journal of Managerial Psychology, 10 (6), 20-26.
Amabile, T. M. (1983). The social psychology of creativity: A componential conceptualization. J. Personality Soc. Psych. 45 357-376.
Amabile, T. M. (1988). A model of creativity and innovation in organizations. In B. M. Staw, L. L. Cummings, (Eds.)(pp. 123-167), Research in Organizational Behavior, 10. : JAI Press.
Amore, M. D., & Failla, V. (2020). Pay Dispersion and Executive Behaviour: Evidence from Innovation. British Journal of Management, 31(3), 487?504.
Anderson, N., Potocnik, K., & Zhou, J. (2014). Innovation and creativity in organizations a state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework. J. of Management, 40(5), 1297-1333.
Baldé, M., Ferreira, A. I., & Maynard, T. (2018). SECI driven creativity: the role of team trust and intrinsic motivation. Journal of Knowledge Management, 22(8), 1688?1711. https://doi.org/10.1108/JKM-06-2017-0241
Bindl, U. K., Unsworth, K. L., Gibson, C. B., & Stride, C. B. (2019). Job crafting revisited: Implications of an extended framework for active changes at work. Journal of Applied Psychology, 104(5), 605?628.
Cheung-Judge, M. Y. & Holbeche (2015). Organization Development - A practioner's guide for OD and HR. KoganPage.
Coelho, F. J., Lages, C. R., & Sousa, C. M. P. (2018). Personality and the creativity of frontline service employees: Linear and curvilinear effects. The International Journal of Human Resource Management, 29(17), 2580?2607.
Ferreira, A. I., Cardoso, C., & Braun, T. (2018). The mediating effects of ego-resilience in the relationship between organizational support and resistance to change. Baltic Journal of Management, 13(1), 104?124.
Ferreira, A. I. & Martinez, L. F. (2008). Manual de Diagnóstico e Mudança Organizacional. Lisboa: Edit. RH.
Ferreira, J. M. C., Neves, J., Caetano, A. (2011). Manual de Psicossociologia das Organizações. Escolar Editora.
Lin, C. (Veronica), Shipton, H., Teng, W., Kitt, A., Do, H., & Chadwick, C. (2022). Sparking creativity using extrinsic rewards: A self?determination theory perspective. Human Resource Management. https://doi.org/10.1002/hrm.22128
Maheshwari, S. & Vohra, V. (2015). Identifying critical HR practices impacting employee perception and commitment during organizational change. J. Organizational Change Management, (28):5, 872-894.
Mel Hua, Harvey, S., & Rietzschel, E. F. (2022). Unpacking ?Ideas? in Creative Work: A Multidisciplinary Review. Academy of Management Annals, 16(2), 621?656. https://doi.org/10.5465/annals.2020.0210
Ng, T. W. H., Shao, Y., Koopmann, J., Wang, M., Hsu, D. Y., & Yim, F. H. K. (2022). The effects of idea rejection on creative self?efficacy and idea generation: Intention to remain and perceived innovation importance as moderators. Journal of
Organizational Behavior, 43(1), 146?163. https://doi.org/10.1002/job.2567
Oreg, S., & Sverdlik, N. (2011). Ambivalence Toward Imposed Change: The Conflict Between Dispositional Resistance to Change and the Orientation Toward the Change Agent. Journal of Applied Psychology, 96(2), 337?349. https://doi.org/10.1037/a0021100
Post, C., Lokshin, B., & Boone, C. (2022). What Changes After Women Enter Top Management Teams? A Gender-Based Model of Strategic Renewal. Academy of Management Journal, 65(1), 273?303. https://doi.org/10.5465/amj.2018.1039
Remneland Wikhamn, B., Styhre, A., & Wikhamn, W. (2022). Hrm work and open innovation: Evidence from a case study. The International Journal of Human Resource Management. https://doi.org/10.1080/09585192.2022.2054285
Schubert, T., & Tavassoli, S. (2020). Product Innovation and Educational Diversity in Top and Middle Management Teams. Academy of Management Journal, 63(1), 272?294.
Sung, S. Y., & Choi, J. N. (2018). Building knowledge stock and facilitating knowledge flow through human resource management practices toward firm innovation. Human Resource Management, 57(6), 1429?1442.
Sung, S. Y., & Choi, J. N. (2019). Contingent effects of workforce diversity on firm innovation: High-tech industry and market turbulence as critical environmental contingencies. The International Journal of Human Resource Management. https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1579243
Sung, W., Woehler, M. L., Fagan, J. M., Grosser, T. J., Floyd, T. M., & Labianca, G. (Joe). (2017). Employees? responses to an organizational merger: Intraindividual change in organizational identification, attachment, and turnover. Journal of Applied Psychology, 102(6), 910?934.
Thomas, K., & Allen, S. (2006). The learning organisation: a meta-analysis of themes in literature. The Learning Organization, 13(2), 123-139.
To, M. L., Fisher, C. D., Ashkanasy, N. M., & Zhou, J. (2021). Feeling differently, creating together: Affect heterogeneity and creativity in project teams. Journal of Organizational Behavior, 42(9), 1228?1243. https://doi.org/10.1002/job.2535
West, M.A. & Farr, J.L. (Eds) (1990). Innovation and Creativity at Work: Psychological and Organizational Strategies. Wiley.
Xiao, T., Makhija, M., & Karim, S. (2022). A Knowledge Recombination Perspective of Innovation: Review and New Research Directions. Journal of Management, 48(6), 1724?1777. https://doi.org/10.1177/01492063211055982
Zhao, H. H., Seibert, S. E., Taylor, M. S., Lee, C., & Lam, W. (2016). Not even the past: The joint influence of former leader and new leader during leader succession in the midst of organizational change. Journal of Applied Psychology, 101(12), 1730?1738.
Zhou, J. & Hoever, I. GJ. (2014). Research on Workplace Creativity: A Review and Redirection. Annu. Rev. Psychol. Organ. Behav., 1, 333-59.
Zhu, D. H., Liangding, J., & Fei, L. (2022). Too Much on the Plate? How Executive Job Demands Harm Firm Innovation and Reduce Share of Exploratory Innovations. Academy of Management Journal, 65(2), 606?633. https://doi.org/10.5465/amj.2019.0334
Authors:
Reference:
Year:
Sistemas de Recursos Humanos e Gestão de Recompensas
1. Conhecer os contextos e principais teorias relativas aos sistemas de RH
2. Definir políticas de gestão de desempenho, de carreiras e de recompensas;
3. Definir e implementar estruturas remunerativas;
4. Comunicar alterações nos sistemas de gestão de controlo, carreiras e recompensas
1. Introdução
- Gestão estratégica RH e sistemas RH
- Teorias explicativas dinâmicas e efeitos SRH
- Indicadores de RH
2. Integração de sistemas de RH
- Controlos formais e socio-ideológicos nas organizações
- Tipos de controlo e gestão de desempenho
- Gestão de carreiras, avaliação de potencial e mobilidade
- Carreiras baseadas na avaliação de funções
- Carreiras baseadas em competências
3. Gestão de Recompensas e comunicação de políticas de RH
- Definição de estruturas remunerativas
- Tipos de recompensas
- Equidade interna e estruturas remunerativas
- Implementação de novas estruturas remunerativas e impactos financeiros
- Mercado de trabalho e equidade externa
- Discriminação salarial com base no sexo
- Comunicação organizacional e sistemas de RH
- 1 Trabalho de grupo. A sua ponderação final é de 50%
- 1 Trabalho individual. A sua ponderação final é de 50%.
- Os alunos que não entregarem qualquer um destes trabalhos ou que obtenham menos de 9 valores em qualquer trabalho ou se tiverem mais de 33% de absentismo serão excluídos da avaliação periódica.
Os estudantes que tenham sido excluídos da avaliação periódica poderão efectuar um trabalho final que corresponderá a 100% da avaliação final.
Title: - Snell, S. e Youndt, M. (1995). Human resource management and firm performance: Testing a contingency model of executive controls. Journal of Management, 21 (4), 711-737.
- Rothwell, W., Jackson, R. Ressler. C. Jones, M. e Beower, M. (2015). Career planning and sucession management. Praeger
- Milkovich, G., Newman, J. e Gerhart (2014) Compensation. McGraw Hill
- Kabanoff, B. (1991). Equity, equality, power, and conflict. Academy of Management Review, 16 (2), 416-441.
- Fletcher, C. (2008). Appraisal, Feedback and Development: making performance review work. Routledge
- Costa, T., Duarte, H. e Palermo, O. (2014). Control mechanisms and perceived organizational support: Exploring the relationship between new and traditional forms of control. Journal of Organizational and Change Management, 27 (3), 407-429.
- Boselie, P. (2014). Strategic Human Resource Management: A balanced approach. McGraw Hill
Authors:
Reference:
Year:
Title: - White, G & Druker. (2000). Reward Management. A critical text. Routledge.Grote, R. C. (2002). The performance appraisal question and answer book: A survival guide for managers, New York: American Management Association.
- Williams, M., McDaniel, M. and Nguyen, N. (2006). A meta-analysis of the antecedents and consequences of pay level satisfaction. Journal of Applied Psychology, 91(2), 392-413
- Weichselbaumer, D. & Winter?Ebmer, R. (2005), A Meta?Analysis of the International Gender Wage Gap. Journal of Economic Surveys, 19, 479-511.
- Townley, B. (1993). Foucault, power/knowledge, and its relevance for human resource management. Academy of Management Review, 18 (3), 518-545.
- Thompson, P. (2011), The trouble with HRM. Human Resource Management Journal, 21, 355-367
- O'Connor, E.P. & Crowley-Henry, M. (2017) Exploring the Relationship Between Exclusive Talent Management, Perceived Organizational Justice and Employee Engagement: Bridging the Literature. Journal of Business Ethics , 156 (4), 903-917.
- Murphy K. e Cleveland, J. (1995). Understanding performance appraisal. Sage Publications.
- Morand, D. & Merriman, K. (2012). "Equality Theory" as a Counterbalance to Equity Theory in Human Resource Management. Journal of Business Ethics. 111. 133-144
- Melé, D (2014). ''Human Quality Treatment'': Five Organizational Levels. Journal of Business Ethics, 120, 457-471.
- Marin-Garcia, J. & Tomas, J. (2016). Deconstructing AMO framework: A systematic review. OmniaScience 12 (4), 1040-1087.
- Mahy, B., Rycx, F. & Volral (2011), Does Wage dispersion make all firms productive?. Scottish Journal of Political Economy, 58 (4), 455-489.
- Lucas, K. (2015). Workplace dignity: Communicating inherent, earned and remediated dignity. Journal of Management Studies, 52 (5), 621-646
- Lewis, A., Crdy, R. & Huang, L. (2019) Institutional theory and HRM: A new look, Human Resource Management Review, 29 (3), 316-335
- Iqbal, M. Z., Akbar, S. & Budhwar, P. (2015), Effectiveness of Performance Appraisal. International Journal of Management Reviews, 17: 510-533.
- Guthrie, J. (2007). Remuneration: Pay effects at wotk. In P. Boxall, J. Purcell e P. Wright (eds) The Oxford handbook of human resource management. Oxford University Press
- Gunz, H. e Peiperl, M. (2007). Handbook of career studies. Sage Publications
- Grote, R. (2002). The performance appraisal question and answer book: A survival guide for managers, New York: American Management Association.
- Godard, J. (2014), Psychologisation of employment relations?. Human Resource Management Journal, 24: 1-18.
- Garbers, Y. & Konradt, U. (2014). The effect of financial incentives on performance: A quantitative review of individual and team-based financial incentives. Journal of Occupational Organizational Psychology, 87, 102-137.
- Gabriel, Y. (1999). Beyond Happy Families: A Critical Reevaluation of the Control-Resistance-Identity Triangle. Human Relations, 52(2), 179?203
- Erdogan, B.Z. (2002). Antecedents and consequences of justice perceptions in performance appraisals. Human Resource Management Review 12 555-578
- Duarte, H., Palermo, O. & Arriaga, P. (2018). The role of emotions in the control-resistance dyad. Scandinavian Journal of Management, 34 91-102.
- Duarte, H. & Lopes, D. (2018) Career stages and occupations impacts on workers motivations. International Journal of Manpower, 39 (5), 746-763
- Downes, P., & Choi, D. (2014). Employee reactions to pay dispersion: A typology of existing research. Human Resource Management Review 24 (1), 53-66
- Cropanzano, R., Anthony, E., Daniels, S. & Hall (A. 2017). Social Exchange Theory: A Critical Review with Theoretical Remedies. Academy of Management Annals 11(1), 479-516
- Cropanzano, R., Bowen, D. E., & Gilliland, S. W. (2007). The management of organizational justice. The Academy of Management Perspectives, 21(4), 34-48.
- Condly, S. J., Clark, R. E. and Stolovitch, H. D. (2003), The Effects of Incentives on Workplace Performance: A Meta-analytic Review of Research Studies. Performance Improvement Quarterly, 16, 46-63
- Colquitt, Jason A.,Conlon, Donald E.,Wesson, Michael J.,Porter, Christopher O. L. H.,Ng, K. Yee (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445
- Colquitt J., Scott B., Rodell J., Long D., Zapata C., Conlon D., & Wesson M. (2013). Justice at the millennium, a decade later: a meta-analytic test of social exchange and affect-based perspectives. Journal of Applied Psychology, 98(2),199-236.
- Chiang, F. F. T., & Birtch, T. (2007). The transferability of management practices: Examining cross-national differences in reward preferences. Human Relations, 60(9), 1293?1330.
- Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980-1008
- Brown, D. & Armstrong, M. (1999). Paying for performance: Real performance-related pay strategies. Kogan Page
- Brewster, C., Gooderham, P. & Mayrhofer, W. (2016) Human resource management: the promise, the performance, the consequences. Journal of Organizational Effectiveness ? People and Performance, 3 (2), 181-190.
- Boxall, P. & Purcell (2016). Strategy and Human Resource Management. Palgrave
- Bishu, S. & Alkadry, M. (2017). A systematic revie of the gender pay gap and factors that predict it. Administration and Society, 49(1), 65-104.
- Barnes-Farrell, J. & Lynch, A. (2003). Performance appraisal and feedback programs. In Edwards, J. E., Scott, J. C., & Raju, N. S. The human resources program-evaluation handbook (pp. 154-176). : SAGE Publications,
- Bennett, W., Lance, C. e Whoer, D. (2006). Performance Measurement: Current perspectives and future challenges. Lawrence Erlbaum
- Barley, S., & Kunda, G. (1992). Design and Devotion: Surges of Rational and Normative Ideologies of Control in Managerial Discourse. Administrative Science Quarterly, 37(3), 363-399.
- Arthur, M., Hall, D. e Lawrence, B. (1989). Handbook of career theory. Cambridge University Press
- Armstrong M. e Cummins A. (2008). Valuing roles. Kogan Page
Authors:
Reference:
Year:
Investigação em Gestão de Recursos Humanos: Análise de Dados Quantitativos
Os alunos no final desta unidade curricular devem ser capazes de:
OA1: Selecionar os métodos de recolha de informação e de análise de dados adequados ao problema, objetivos e tipo de dados disponível.
OA2: Utilizar o software SPSS para realizar análise de dados.
OA3: Interpretar os resultados obtidos na análise de dados.
CP1: Processo de investigação em RH
CP2: Análise exploratória preliminar dos dados
CP3: Testes de hipóteses
CP4: Análise em componentes principais
CP5: Regressão linear múltipla
Avaliação Periódica
Teste escrito individual (60%); trabalho de grupo com relatório de um caso com SPSS (40%). A nota mínima em cada parte é 7,5 valores.
Exame Final
Teste individual com: componente teórica (60%) e componente prática em SPSS (40%). A nota mínima em cada parte é 7,5 valores.
Title: 1. Field, A. (2017). Discovering statistics using IBM SPSS statistics (5th ed.). Sage.
2. Robson, C., & McCartan, K. (2016). Real world research (4ª ed.). Wiley.
3. Newbold, P., Carlson, W. L., & Thorne, B. M. (2023). Statistics for business and
economics (10ª ed. Global Edition). Pearson Education Limited.
Authors:
Reference:
Year:
Title: 1. Laureano, R. e Botelho, M. C. (2017). SPSS statistics: o meu Manual de Consulta Rápida (3ª ed.). Edições Sílabo.
2. Laureano, R. (2022). Testes de hipóteses com o IBM SPSS statistics: o meu Manual de Consulta Rápida (3ª ed.). Edições Sílabo.
3. Marôco, J. (2021). Análise estatística com o SPSS Statistics (8ª ed.). ReportNumber.
4. Silva, M. G. Apontamentos de apoio à UC de Investigação em Gestão de Recursos Humanos: Análise de Dados Quantitativos do Mestrado em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional.
Authors:
Reference:
Year:
Consultadoria e Técnicas de Diagnóstico
Esta disciplina tem como objetivos:
OA1- Formular uma visão crítica e integrada da consultadoria organizacional
OA2- Estabelecer e gerir um processo de consultadoria identificando as fases do mesmo na perspectiva da investigação-acção
OA3- Desenvolver e manter uma aliança de trabalho com o cliente, comunicando, influenciando e gerindo os desacordos
OA4- Integrar a ética profissional no desempenho do papel de consultor organizacional e avaliar os diferentes aspectos associados ao processo de consultadoria em recursos humanos
CP1- Conceptualizações e modelos de consultadoria organizacional
CP2- Identificação, gestão e avaliação de um processo de consultadoria e respectivos resultados
CP3- Competências individuais, relacionais e técnicas requeridas para a manutenção da aliança de trabalho com o cliente
CP4- Ética profissional e consultadoria em recursos humanos
Um trabalho de grupo sob a forma de relatório escrito (40%), um teste individual (50%) e participação nas aulas (10%), sobre todos os conteúdos programáticos.
A aprovação é obtida com a média ponderada das 3 componentes igual ou superior a 9,5 valores e igual ou superior a 8 valores em cada uma das componentes da avaliação.
Nos exames de qualquer das épocas existirá apenas um instrumento de avaliação (100%). Será mantido o critério mínimo de 9,5 valores para aproveitamento.
Title: .Sadler, P. (2001). Management Consultancy: a handbook for best practice. Kogan Page Publishers.
.Wilkinson, J. W. (1986). Handbook of management consulting services. New York: McGraw-Hill.
.Kubr, M. (2002). Management consulting: A guide to the profession. International Labour Organization.
.Burtonshaw-Gunn, S. (2010). Essential tools for management consulting: tools, models and approaches for clients and consultants. John Wiley & Sons.
.Neves, J., Garrido, M. & Simões, E. (2015). Manual de competências pessoais, interpessoais e instrumentais: Teoria e prática. 3ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo.
Authors:
Reference:
Year:
Title: Weiss, A. (2002). Process Consulting: How to launch, implemente and conclude successful consulting projects. San Francisco, Jossey -Bass/Pfeiffer.
Schein, Edgar (2009) Helping: how to offer, give and receive help: Understanding effective dynamics in one-to-one, group, and organizational relationships. San Francisco: Berrett-Koehler
L. Greiner, F. Poulfelt & L.Bennigson, (2005) Handbook of Management Consulting: The Contemporary Consultant: Insights from World Experts, Thomson South-Western.
Howard, A. (1994). Diagnosis for organizational change: methods and models. New York: The Guilford Press
Haslebo, G. & Haslebo, M. L. (2012) Practicing relational ethics in organizations Chagrin Falls, Ohio: Taos Institute Publications
Freedman, A. M.& Zackrison, R. E. (2001). Finding your way in the consulting jungle: A guidebook for organization development practitioners, San Francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer
Ferreira, A.I. & Martinez, L.F. (2008). Manual de Diagnóstico e Mudança Organizacional. Lisboa: RH Editora
Coghlan, D. & Brannick, T. (2005). Doing Action Research in Your Own Organization, 2nd ed. London: Sage Publications
Buono, A. G. & Jamieson, D. W, (eds). (2010). Consultation for organizational change. Charlotte, NC: Information Age Publishing, Inc.
Block, P. (2011). Flawless consulting: A guide to getting your expertise used, 3ª ed., San Francisco, Jossey -Bass.
Authors:
Reference:
Year:
Desenvolvimento da Liderança, Processos de Decisão e Negociação
OA1-Descrever as principais abordagens da liderança
OA2-Conhecer as competências-chave da liderança em contextos dinâmicos de mudança
OA3-Analisar o exercício da liderança enquanto processo de tomada de decisão e negociação em grupo
OA4- Conhecer técnicas de intervenção para promover o desenvolvimento da liderança
CP1. Abordagens da liderança
CP2. Liderança e tomada de decisão
CP3. Processos de decisão e negociação em grupo
CP4. Técnicas de intervenção para o desenvolvimento da liderança
Instrumentos de avaliação:
1) Participação e resultado no Simulador de Gestão (30%)
2) Trabalho de grupo - com relatório e apresentação (40%)
3) Teste escrito individual (30%).
A aprovação é obtida com a média ponderada das 3 componentes da avaliação com nota igual ou superior a 9,5 valores e igual ou superior a 8 valores em cada uma das componentes da avaliação. Dado que se trata de uma UC com uma forte componente experiencial e laboratorial não existe exame de época especial.
Title: Kouzes, J., & Posner, B. (2012). Leadership: The Leadership Challenge. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Northouse, P. G. (2013). Leadership: Theory and Practice. Thousand Oaks: Sage.
Russo, J. E., & Schoemaker, P. J. (2002). Decisions: Winning decisions. Danvers, MA: Crown Business
Thompson, L. (2008). The truth about negotiations. New Jersey: Pearson Inc.
Yukl, G.(2009).Leadership in organizations, (7th ed.).Englewood Cliffs, NJ:Prentice Hall.
Authors:
Reference:
Year:
Title: Day, D. V., Fleenor, J. W., Atwater, L. E., Sturm, R. E., & McKee, R. A. (2014). Advances in leader and leadership development: A review of 25 years of research and theory. The Leadership Quarterly, 25(1), 63-82.
Burke, C. S., Stagl, K. C., Klein, C., Goodwin, G. F., Salas, E., & Halpin, S. M. (2006). What type of leadership behaviors are functional in teams? A meta-analysis. The Leadership Quarterly, 17(3), 288-307.
Marques-Quinteiro, P., Rico, R., Passos, A. M., & Curral, L. (2019). There is light and there is darkness: On the temporal dynamics of cohesion, coordination and performance in business teams. Frontiers in Psychology. doi: 10.3389/fpsyg.2019.00847
Marks, M. A., Mathieu, J. E., & Zaccaro, S. J. (2001). A Temporally Based Framework and Taxonomy of Team Processes. Academy of Management Review, 26(3), 356?376.
Morgeson, F. P., DeRue, D. S., & Karam, E. P. (2010). Leadership in Teams: A Functional Approach to Understanding Leadership Structures and Processes. Journal of Management, 36(1), 5?39.
Santos, C. M., Passos, A. M., Uitdewilligen, S., & Nübold, A. (2016). Shared temporal cognitions as substitute for temporal leadership: An analysis of their effects on temporal conflict and team performance. The Leadership Quarterly, 27(4), 574?587.
Shuffler, M. L., Diaz-Granados, D., Maynard, M. T., & Salas, E. (2018). Developing, Sustaining, and Maximizing Team Effectiveness: An Integrative, Dynamic Perspective of Team Development Interventions. Academy of Management Annals, 12(2), 688–724. doi:10.5465/annals.2016.0045
Zaccaro, S. J., Rittman, A. L., & Marks, M. A. (2001). Team leadership. The Leadership Quarterly, 12(4), 451?483.
Authors:
Reference:
Year:
Técnicas de Intervenção Organizacional
Esta unidade curricular tem por objetivo proporcionar aos alunos a aprendizagem de metodologias de intervenção nas organizações.
O aluno que complete com sucesso esta Unidade Curricular será capaz de:
OA1. Identificar necessidades de intervenção organizacional;
OA2. Definir estratégias e processos de intervenção organizacional;
OA3. Avaliar a eficácia das intervenções organizacionais.
CP 1- Do diagnóstico à intervenção: a identificação de necessidades
CP 2- Concepção, estratégia e níveis de intervenção organizacional
CP 3- Métodos e técnicas de intervenção organizacional
CP 4- Avaliação e reporte da intervenção nas organizações
Avaliação periódica:
Presença assídua nas aulas (80%) e trabalho contínuo ao longo do semestre.
- Trabalho de Grupo + Apresentação: A ponderação final é de 40%.
- Frequência individual: A ponderação final deste trabalho é de 60%.
Para aprovação os alunos devem ter nota mínima de 9,5 valores na frequência.
Regime Exame:
Exame final(100% da avaliação final). A nota do trabalho de grupo não será considerada para a avaliação em regime de exame e melhoria de nota.
Title: Anderson, D. L. (2012). Organizational development: the process of leading organizational change. California: Thousand Oaks
French, W. L. & Bell, C. H. (1998). Organizational development: Behavioral science interventions for organization improvement, 4th ed. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Van de Ven, A. H., e Poole, M. S. (1995). Explaining development and change in organizations. Academy of Management Review, 20, 510-540
Rousseau, D. & Barends, E. (2011). Becoming an evidence ?based HR practitioner. Human Resource Management Journal, 21 (3), 221-235.
Authors:
Reference:
Year:
Title: Lewin, K. (1951/1965). Teoria de campo em ciência social. S. Paulo: Livraria Pioneira Editora.
Millsap, R. E. e Hartog, S. B. (2001). Alpha, Beta, and Gamma Change in Evaluation Research: A Structural Equation Approach. Journal of Applied Psychology, 73, 3, 574-584.
Levinson, H. 2013. Organizational Assessment: A Step-by-Step Guide to Effective Consulting. Washington, DC: American Psychological Association.
Saunders, M., Lewis, P. & Thornill, A. (2003). Research methods for business students. Upper Saddle River: Prentice Hall
Cameron, E. & Green, M. (2012). Making sense of change management - A complete guide to the models, tools and techniques of organizational change. London: Kogan Page.
Authors:
Reference:
Year:
Atração de Talentos, Seleção e Desenvolvimento
O1. Implementar e conduzir um processo de recrutamento e seleção
O2. Desenvolver programas de gestão de talento
O3.Implementar um projecto de formação e desenvolvimento organizacional;
O4. Implementar sistemas facilitadores da transferência de informação nas organizações;
O5. Identificar as novas tecnologias e as potencialidades do e/b/m-learning no desenvolvimento organizacional;
1. Planeamento para um recrutamento e seleção eficaz, atração de talentos
2. Recrutamento
3. Investigação e prática na seleção de pessoas e transformação digital de RH
4. Retenção e gestão de talentos: Gestão do desempenho individual
5. Formação e desenvolvimento
. Desenvolvimento de programas de formação
. E/B/M-Learning e sua implementação
. Diversidade e processos de aprendizagem
. Avaliação do treino e da formação
Avaliação periódica (apenas 1ª Época):
- Trabalho de grupo (40%)
- Exame individual (60%)
Regime Exame a 100% (apenas 2ª Época):
Exame final em 2ªÉpoca (100% da avaliação final).
Title: 1. Bell, B. S., Tannenbaum, S. I., Ford, J. K., Noe, R. A., & Kraiger, K. (2017). 100 years of training and development research: What we know and where we should go. Journal Of Applied Psychology, 102(3), 305-323.
2. Biswas, M., & Suar, D. (2016). Antecedents and Consequences of Employer Branding. Journal Of Business Ethics, 136(1), 57-72.
3. Cook, M. (2016). Personnel selection: adding value through people . London: Wiley
4. Eubanks, B. (2019). Artificial Intelligence for HR. Kogan.
5. Goldstein, H.W., Pulakos, E.D., Passmore, J., & Semedo, C. (2017). The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Recruitment, Selection and Employee Retention. Wiley.
6. Kozlowski, S.W.J. & Salas, E. (2012). Learning, training and development in organizations. New York: Routledge
7. Ployhart, R. E., Schmitt, N., & Tippins, N. T. (2017). Solving the Supreme Problem: 100 years of selection and recruitment at the Journal of Applied Psychology. Journal Of Applied Psychology, 102(3), 291-304.
Authors:
Reference:
Year:
Title: 1. Aguinis, H., & Kraiger, K. (2009). Benefits of Training and Development for Individuals and Teams, Organizations, and Society. Annual Review of Psycholog, 60, 451-474.
2. Alvelos, R., Ferreira, A. I., & Bates, R. (2015). The mediating role of social support in the evaluation of training effectiveness. European Journal Of Training & Development, 39(6), 484-503.
3. Baum, M., & Kabst, R. (2014). The Effectiveness of Recruitment Advertisements and Recruitment Websites: Indirect and Interactive Effects on Applicant Attraction. Human Resource Management, 53(3), 353-378.
4. Bezrukova, K., Spell, C. S., Perry, J. L., & Jehn, K. A. (2016). A Meta-Analytical Integration of Over 40 Years of Research on Diversity Training Evaluation. Psychological Bulletin, 142(11), 1227-1274.
5. Chen, H., Holton, E. I., & Bates, R. (2005). Development and Validation of the Learning Transfer System Inventory in Taiwan. Human Resource Development Quarterly, 16(1), 55-84.
6. Elosua, P., Aguado, D., Fonseca-Pedrero, E., Abad, F. J., & Santamaría, P. (2023). New trends in digital technology-based psychological and educational assessment. Psicothema, 35(1), 50–57.
7. Jackson, S. R. (2023). (Not) Paying for Diversity: Repugnant Market Concerns Associated with Transactional Approaches to Diversity Recruitment. Administrative Science Quarterly, 68(3), 824–866. https://doi.org/.1177/00018392231183649
8. Kazmi, M. A., Spitzmueller, C., Yu, J., Madera, J. M., Tsao, A. S., Dawson, J. F., & Pavlidis, I. (2022). Search committee diversity and applicant pool representation of women and underrepresented minorities: A quasi-experimental field study. Journal of Applied Psychology, 107(8), 1414–1427. https://doi.org/10.1037/apl0000725
9. Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017). Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal Of Applied Psychology, 102(12), 1686-1718.
10. Lievens, F. (2007). Employer branding in the Belgian Army: The importance of instrumental and symbolic beliefs for potential applicants, actual applicants, and military employees. Human Resource Management, 46(1), 51-69.
11. Lourenco, D., & Ferreira, A. I. (2019). Self-Regulated Learning and Training Effectiveness. International Journal of Training and Development, 23(2), 117?134.
12. McCarthy, J. M., Van Iddekinge, C. H., Lievens, F., Kung, M., Sinar, E. F., & Campion, M. A. (2013). Do candidate reactions relate to job performance or affect criterion-related validity? A multistudy investigation of relations among reactions, selection test scores, and job performance. Journal of Applied Psychology, 98(5), 701-719.
13. O'Meara, B. & Petzall, S. (2013). Handbook of strategic recruitment and selection. Bingley, UK: Emerald
14. Sackett, P. R., Dahlke, J. A., Shewach, O. R., & Kuncel, N. R. (2017). Effects of predictor weighting methods on incremental validity. Journal Of Applied Psychology, 102(10), 1421-1434.
15. Sackett, P. R., Lievens, F., Van Iddekinge, C. H., & Kuncel, N. R. (2017). Individual differences and their measurement: A review of 100 years of research. Journal Of Applied Psychology, 102(3), 254-273.
16. Sackett, P. R., Shewach, O. R., & Keiser, H. N. (2017). Assessment centers versus cognitive ability tests: Challenging the conventional wisdom on criterion-related validity. Journal Of Applied Psychology, 102(10), 1435-1447.
17. Santos, J. P., Caetano, A., & Tavares, S. M. (2015). Is training leaders in functional leadership a useful tool for improving the performance of leadership functions and team effectiveness?. Leadership Quarterly, 26(3), 470-484.
18. Sen, S. (2020). Digital HR Strategy: Achieving sustainable transformation in the digital age. Kogan.
19. Velada, R., Caetano, A., Bates, R., & Holton, E. (2009). Learning transfer -- validation of the learning transfer system inventory in Portugal. Journal Of European Industrial Training, 33(7), 635-656.
20. Wolfson, M. A., Tannenbaum, S. I., Mathieu, J. E., & Maynard, M. T. (2018). A Cross-Level Investigation of Informal Field-Based Learning and Performance Improvements. Journal Of Applied Psychology, doi:10.1037/apl0000267
Authors:
Reference:
Year:
Métricas de Recursos Humanos e Auditoria Interna
OA1. Compreender e integrar conceitos como Workforce Planning, HR Scorecards, Métricas RH, Auditoria Interna, HR Analytics;
OA2. Relacionar os conceitos de estratégia organizacional e de análise e medição do Capital Humano com a vertente estratégica de criação de valor para o negócio;
0A3. Construir de forma sistemática métricas de RH mais relevantes para a execução estratégica, usando ferramentas de apoio;
OA4. Identificar os modelos e exemplos (casos reais) de HR Metrics and Internal HR Audit (em particular os indicadores associados) e construir referências sobre as suas aplicações práticas no quotidiano do mercado nacional e internacional.
OA5. Desenhar uma auditoria interna de RH.
CP1. A emergência da importância da Medição do Capital Humano ? história e evolução
CP2. Conceitos fundamentais em Métricas de RH e Auditoria Interna- Workforce Planning, HR Scorecards, Métricas RH e HR Analytics, Auditoria Interna, Big Data;
CP3. Da "Medição Interna" de RH à aplicação externa do conceito para criação de valor no negócio
CP4. Modelos para métricas de RH
CP5. Compreender e interpretar métricas de RH
CP6. Modelos de Workforce Planning
CP7. Internal HR Audit
CP8. Exercícios e casos práticos
- Assiduidade/participação nas aulas (10%);
- Trabalhos de grupo - Portfolio (50%) - os alunos terão de abordar uma empresa e recolher dados para poder trabalhar Métricas RH relevantes para a mesma.
- 1 Teste individual (40%);
Esta avaliação pressupõe que o aluno assegura uma assiduidade (e pontualidade) igual ou superior a 80%.
Title: Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR Analytics. The International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3-26.
Huselid, M. A. (2018). The science and practice of workforce analytics: Introduction to the HRM special issue. Human Resource Management, 57(3), 679-684.
Fitz-Enz, J., & Mattox, I. I. (2014). Predictive analytics for human resources. John Wiley & Sons.
Fitz-Enz,J.(2010).The New HR Analytics: Predicting the Economic Value of Your Company's Human Capital Investments. New York: Amacom.
Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2006). Talentship and HR measurement and analysis: From ROI to strategic, human resource planning. Human resource planning, 29(1), 25-33.
Bassi,L.; Carpenter,R.& McMurrer,D.(2012).HR Analytics Handbook. Reed Business: Amsterdão.
Angrave, D.,et al. (2016). HR and analytics: why HR is set to fail the big data challenge. Human Resource Management Journal, 26(1), 1-11.
Authors:
Reference:
Year:
Title: Ulrich, D. & Huselid, M.A. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy and Performance. Boston: Harvard Business School Press.
Ulrich, D. & Brockbank, W. (2005). The HR Value Proposition. Boston: Harvard Business School Press.
Rasmussen, T., & Ulrich, D. (2015). Learning from practice: how HR analytics avoids being a management fad. Organizational Dynamics, 44(3), 236-242.
Lawler,E.& Mohrman,S.(2003).HR as a Strategic Partner: What Does It Take to Make it Happen? Human Resource Planning,26 (3),15-29.
Kaplan, R. & Norton, D. (1996). The Balanced Scorecard, Boston: Harvard Business School Press
Hill, S & Houghton, E. (2018). Getting started with people analytics: a practitioners? guide. CIPD
Cascio, W., & Boudreau, J. (2011). Investing in People: the financial impact of human resource initiatives (2nd ed.). New Jersey: FT Press.
Ben-Gal, H. C. (2019). An ROI-based review of HR analytics: practical implementation tools. Personnel Review.
Becker, B. Huselid, M. & Ulrich, D. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy and Performance. Boston: Harvard Business School Press.
Beatty, R., Becker, B. & Huselid, M. (2005). Scorecard para Recursos Humanos. Elsevier
Authors:
Reference:
Year:
Regulação e Mercado de Trabalho
1. Comparar a abordagem tradicional e institucional do mercado de trabalho.
2. Descrever as instituições do mercado de trabalho.
3. Discriminar a regulação macro e micro.
4. Analisar os indicadores relativos às instituições do mercado de trabalho.
5. Compreender a forma como as instituições coletivas influenciam o mercado de trabalho.
6. Analisar as consequências das instituições nos fenómenos do mercado de trabalho.
1. Modelo competitivo de mercado de trabalho
2. A tradição institucionalista em economia do trabalho
3. Regulação do mercado de trabalho:
3.1. O debate em torno do salário mínimo
3.2. Legislação de proteção do emprego e indicadores de proteção do emprego da OCDE
3.3. Sindicatos, negociação coletiva e democracia industrial
3.4. Políticas de emprego
4. Mercados internos de trabalho e segmentação do mercado de trabalho.
5. Evolução tecnológica, digitalização, trabalho e emprego.
Avaliação contínua. Para participar na avaliação contínua, os estudantes devem ter uma assiduidade de, pelo menos, 80% e realizar as seguintes avaliações:
- Teste individual (65%); nota mínima de 8 valores.
- Apresentação em sala de aula (35%).
Avaliação por exame final:
Exame final (100% da nota). As notas da avaliação contínua não são consideradas para a avaliação por exame final.
Title: - Borjas, G. (2015) Labour Economics, Boston: McGraw-Hill International Edition (7th edition).
- Bosworth, D., Dawkins, P. and Stromback, T. (1996) The Economics of the Labour Market, Harlow and England: Addison Wesley Longman Limited.
- Champlin, D.P. and Knoedler, J. (2017) The Institutionalist Tradition in Labour Economics, London: Routledge.
Kaufman, B.E. and Hotchkiss, J. (2002) The Economics of Labour Market, USA: South-Western College Pub (6th edition).
- Lopes, H., Cerejeira, J. (Coords), Sousa, S., Suleman, F., Marques, P. e Figueiredo, H. (2023) Economia do Trabalho: Mercados e Instituições, Almedina.
Authors:
Reference:
Year:
Title: - Carvalho da Silva, M., Hespanha, P. and Castro Caldas, J. (Coords.) (2017) Trabalho e Políticas de Emprego: Um Retrocesso Evitável, Coimbra: Actual.
- Centeno, M. (2013) O Trabalho: Uma Visão de Mercado, Lisboa: Fundação Francisco Manuel dos Santos.
- Doeringer, P. and Piore, M. (1971) Internal Labour Markets and Manpower Analysis, Lexington MA: Heath Lexington Books.
- Grimshaw, D., Ward, K., Rubery, J. and Beynon, H. (2001) ‘Organisations and the transformation of the internal labour market’, Work, Employment and Society, 15(1): 25-54.
- Hyman, R. (2001) Understanding European Trade Unionism, London: SAGE.
- Kaufman, B. (1997) Government Regulation of the Employment Relationship, Cornell University Press.
- Kaufman, B. (2010) ‘Institutional Economics and the Minimum Wage: Broadening the theoretical and policy debate’, Industrial and Labor Relations Review, 63(3): 427-453.
- Kerr, C. (1954) ‘The balkanisation of labor markets’. In: Bakke, E., Hauser, P., Palmer, G., Myers, C., Yolder, D. e Kerr, C., Labor Mobility and Economic Opportunity, Massachusetts Institute of Technology.
- Kluve, J. (2010) ‘The effectiveness of European active labor market programs’, Labor Economics, 17(6): 904-918. - Lindbeck, A and Snower, D. (2001) ‘Insiders versus outsiders’, Journal of Economic Perspectives, 15(1): 165-188.
- Morel, N., Palier, B. and Palme, J. (2012) Towards a Social Investment Welfare State, London: Policy Press.
- Osterman, P. (1984) (Ed) Internal Labor Markets, Cambridge: The MIT Press.
- Weil, D. (2014): The fissured workplace: why work become so bad for so many and what can be done to improve it, Cambridge: Harvard University Press.
- Wilkinson, A., Gollan, P., Marchington, M., and Lewin, D. (2010) ‘Conceptualizing Employee Participation in Organizations’. In: Wilkinson, A., Gollan, P., Marchington, M., and Lewin, D. (eds) The Oxford Handbook of Participation in Organizations, Oxford: Oxford University Press, pp. 4-26.
Authors:
Reference:
Year:
Seminário de Investigação em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
OA1. Saber definir um problema e objectivos de investigação e optar por diferentes métodos para a sua resolução
OA2. Formular hipóteses de investigação e escolher variáveis que possibilitem o teste das hipóteses
OA3. Efectuar pesquisas bibliográficas, em diferentes fontes, relevantes e fiáveis para o estudo
OA4. Utilizar técnicas de recolha de dados que respeitem os critérios aceites de validade e fiabilidade
OA5. Seleccionar estratégias de análise de dados adequadas
OA6. Escrever um projecto usando um estilo de escrita científico
CP1 Introdução - Diferenças entre o conhecimento científico e o senso comum
CP2. Processos fundamentais de investigação
- Fases de investigação
- Revisão de literatura
- Formulação do problema
- Definição de objectivos de investigação
- Conceptualização das variáveis e das suas relações
CP3. Recolha de Dados
- Técnicas de recolha de dados
- Tratamento de informação secundária
- Investigação em ambiente organizacional
CP4. Análise de Dados
- Escolha das técnicas de análise de dados
CP5. Comunicação - organização e redacção do relatório
O objetivo é que cada aluno desenvolva uma primeira versão do seu projeto/ dissertação de mestrado (100%).
Alunos que estejam em avaliação periódica devem realizar três trabalhos e entregar nas aulas de acordo com um calendário definido no início do semestre. Estas avaliações têm as seguintes ponderações:
1º trabalho - 20%
2ª trabalho - 40%
3ª trabalho - 40%
Title: Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2019) (8th Edition). Research methods for business students. Harlow: Prentice Hall.
Sandberg, J., & Alvesson, M. (2010). Ways of constructing research questions: gap-spotting or problematization? Organization, 18(1), 23-44. doi:10.1177/1350508410372151
Porter, L. W., & Schneider, B. (2014). What Was, What Is, and What May Be in OP/OB. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 1-21. doi:10.1146/annurev-orgpsych-031413-091302
Anderson, V. (2009). Research Methods in Human Resource Management. London: CIPD
Authors:
Reference:
Year:
Title: Rousseau, D. M., & Barends, E. G. R. (2011). Becoming an evidence-based HR practitioner. Human Resource Management Journal, 21(3), 221-235. doi:10.1111/j.1748-8583.2011.00173.x
Hart, C. (1999). Doing a literature review: Releasing the social science research imagination. London: Sage Publications.
Glasman-Deal, H. (2009). Science Research Writing for Non-Native Speakers of English. doi:10.1142/p605
Authors:
Reference:
Year:
Estágio em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
OA1. Ser proactivo no contacto com instituições em que o estagiário possa vir a realizar o seu estagio.
OA2. Utilizar conhecimentos teóricos e metodológicos adequados à abordagem de problemas concretos;
OA3. Agir com maturidade e competências interpessoais no decurso do estágio;
OA4. Respeitar as normas de conduta e ética da profissão;
OA5. Analisar e refletir criticamente sobre as atividades realizadas durante o estágio;
OA6. Elaborar um relatório no termo do estágio de acordo com as regras estabelecidas na IBS.
Esta Unidade Curricular visa preparar e acompanhar os alunos no contacto direto com práticas profissionais e formas de intervenção ligadas às competências desenvolvidas ao longo do curso.
A natureza da UC não permite definir um programa com matérias concretas. Mais importante do que a transmissão de novos conhecimentos é procurar aplicar as competências já adquiridas de modo a alcançar o objetivo final de conclusão do estágio. A UC assenta no trabalho desenvolvido a nível individual e apresentado ao longo das sessões de orientação previstas nesta UC. Algumas das matérias constantes da disciplina são:
CP1 - Procura de local de estágio.
CP2 - Relacionamento com colegas e superiores hierárquicos no mundo do trabalho.
CP3 - Atividades a desenvolver no local de estágio enquanto especialista em Gestão de Recursos Humanos e Consultor.
CP4- Enquadramento teórico e análise crítica das atividades realizadas
A avaliação periódica desta unidade curricular incidirá nas avaliações parcelares das diversas fases do seminário e do estagio, assim como na avaliação do relatório final.
1) Avaliação pelo supervisor na organização 25%
2) Relatório de estagio 75%
Nesta unidade curricular não há possibilidade de fazer exame final nem possibilidade de melhoria de nota.
Title: - Duarte, A., Nascimento, G, almeida, F. (2019). Gestão de Pessoas 4.0 - Entre a Continuidade e a Reinvenção (pp15-53). In Machado, C., Davim, J., (coords) Organização e Politicas Empresariais. Ed Atual, Almedina, Lisboa.
- Ferreira, A., Martinez, L. Nunes, F. e Duarte, H. (2015). GRH para Gestores. Lisboa: Editora RH.
Hodges, S. (2010). The Counseling Practicum and Internship Manual: A Resource for Graduate Counseling Students. New York: Springer Publishing Company.
- Sweitzer, H.F. & King, M.A. (2013). The Successful Internship: Personal, Professional, and civic development. Samford, CT: Cengage Learning
Authors:
Reference:
Year:
Title: - Crawshaw, Budhwar & Davis (Eds.) (2014). HRM: Strategic and International Perspective. Sage.
- Ferreira, A. & Martinez, L. (2008). Manual de diagnóstico e mudança organizacional. RH Editora, Lisboa.
Authors:
Reference:
Year:
Dissertação em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
O1. Realizar correctamente uma pesquisa bibliográfica utilizando todos os recursos disponíveis para o efeito;
O2. Identificar e formular um problema pertinente para a investigação científica;
O3. Elaborar uma revisão de literatura relevante a adequada ao problema formulado;
O4. Gerar argumentos empíricos dominando as metodologias e os instrumentos de investigação apropriados ao problema em análise;
O5. Argumentar e discutir criticamente a favor e contra a sua posição;
O6. Comunicar por escrito e oralmente o trabalho efectuado e a argumentação elaborada seguindo os procedimentos da Escola de Gestão do ISCTE-IUL.
1. Formulação do problema e objectivos de investigação e respectiva sustentação teórica (Introdução)
2. Adequação do plano de pesquisa ao problema e objectivos (Método)
3. Apresentação e interpretação de resultados (Análise de dados e resultados; Discussão e conclusões)
4. Normas de redacção e apresentação (Preparação para a defesa)
A dissertação será defendida em provas públicas onde serão avaliadas as componentes técnica, a forma do trabalho escrito e a apresentação e defesa pública (oralidade). A Dissertação deve ser apresentada de acordo com as normas e nos prazos estabelecidos pela Escola de Gestão do ISCTE-IUL.
BibliografiaTitle: Turabian, K.L. (2013). A manual for writers of research papers, theses, and dissertations. Chicago: University of Chicago.
Roberts, C. M. (2010). The Dissertation Journey: A Practical and Comprehensive Guide to Planning, Writing, and Defending Your Dissertation. Newbury Park, CA: Corwin.
Riley, M. & Wood, R. C., Clark, M.A. , Wilkie, E., & Szivas, E. (2000). Researching and writing dissertations in business and management. Hampshire: Cengage Learning EMEA
Bui, Y. N. (2013). How to write a master’s thesis. London: SAGE.
American Psychological Association (2010). Publication Manual [Pub Manual] of the American Psychological (Psych) Association Sixth (6th) Edition. Washington, DC: APA.
Authors:
Reference:
Year:
Trabalho de Projeto em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
O1. Realizar correctamente uma pesquisa bibliográfica utilizando todos os recursos disponíveis para o efeito;
O2. Identificar e formular um problema pertinente para o trabalho de projecto;
O3. Elaborar uma revisão de literatura relevante a adequada ao problema formulado;
O4. Gerar argumentos empíricos dominando as metodologias e os instrumentos de investigação apropriados ao problema em análise;
O5. Argumentar e discutir criticamente a favor e contra a sua posição;
O6. Comunicar por escrito e oralmente o trabalho efectuado e a argumentação elaborada.
CP1: Formulação do problema e respectivo enquadramento teórico (Introdução e Diagnóstico de necessidades)
CP2: Definição do programa de intervenção
CP3: Método de avaliação do programa;
CP4: Normas de redacção e apresentação (Preparação para a defesa)
O projeto será defendido em provas públicas onde serão avaliadas as componentes técnica, a forma do trabalho escrito e a apresentação e defesa pública (oralidade). O projeto deve ser apresentado de acordo com as normas e nos prazos estabelecidos pela Escola de Gestão do ISCTE-IUL.
BibliografiaTitle: - Turabian, K.L. (2013). A manual for writers of research papers, theses, and dissertations. Chicago: University of Chicago.
- Roberts, C. M. (2010). The Dissertation Journey: A Practical and Comprehensive Guide to Planning, Writing, and Defending Your Dissertation. Newbury Park, CA: Corwin.
- Riley, M. & Wood, R. C., Clark, M.A. , Wilkie, E., & Szivas, E. (2000). Researching and writing dissertations in business and management. Hampshire: Cengage Learning EMEA
- Klimoski, R. , Dugan, B., Messikomer, C., & Chicchio, F. (2014). Advancing human resource project management (J-B SIOP Professional Practice Series). New York, NY: Pfeiffer
- Gray, D.E. (2013). Doing research in the real world. London: SAGE.
- Bui, Y. N. (2013). How to write a master’s thesis. London: SAGE.
- American Psychological Association (2010). Publication Manual [Pub Manual] of the American Psychological (Psych) Association Sixth (6th) Edition. Washington, DC: APA.
Authors:
Reference:
Year:
Objetivos
Devido à evolução tecnológica, as organizações têm focado a sua competitividade em fatores intangíveis em que o envolvimento humano desempenha um papel fundamental. A nível profissional, além das atividades tradicionais relacionadas com a seleção, formação e remuneração, as posições associadas à gestão de recursos humanos implicam planeamento estratégico, desenvolvimento de melhoria contínua e projetos de mudança profunda.
Estes métodos exigem o domínio de um conjunto de competências específicas e avançadas que só podem ser adquiridas com estudos especializados. Além disso, o conhecimento na área de gestão de recursos humanos tem vindo a crescer exponencialmente, estabelecendo um corpo ainda mais competente para apoiar uma atividade profissional autónoma, baseada numa constante atualização dos conhecimentos. O objetivo deste Mestrado é transmitir conhecimentos científicos relacionados com a gestão de recursos humanos, de acordo com os mais altos padrões internacionais, fornecendo assim, valor económico, social e cultural à sociedade.
Objetivo 1: Comunicar eficazmente por escrito incluindo os seguintes aspectos: produzir um documento escrito bem estruturado; identificar claramente e comunicar as mensagens-chave relevantes dentro de um documento escrito; exprimir claramente a ligação entre argumentos teóricos e questões práticas específicas; resumir efetivamente ideias e conclusões.
Objetivo 2: Comunicar oralmente de forma eficaz incluindo os seguintes aspectos: selecionar o formato apropriado para um determinado apresentação; demonstrar confiança que a comunicação foi bem preparada; desenvolver e fazer apresentações com impacto.
Objetivo 3: Desenvolver competências de pensamento crítico incluindo os seguintes aspectos: selecionar e interpretar dados relevantes e referências de fontes académicas e não académicas; identificar e debater racionalmente as questões éticas nos negócios e gestão; analisar as questões de forma eficaz, levando à formulação de conclusões ou soluções bem suportadas
Objetivo 4: Ter uma ampla compreensão dos conceitos atuais de RH, incluindo os seguintes aspectos: identificar e comparar os principais desenvolvimentos teóricos e práticos na área dos Recursos Humanos, aplicar os principais conceitos e práticas da GRH.
Objetivo 5: Ter uma abordagem estratégica face aos RH para aumentar o desempenho humano e organizacional, incluindo os seguintes aspectos: analisar problemas de GRH reais, desenvolver intervenções ao nível da GRH tendo em conta a natureza multidisciplinar do fenómeno humano; avaliar estratégias de intervenção e práticas de GRH e selecionar a mais apropriada para aumentar o desempenho humano e organizacional.
Acreditações