O estudo surge no contexto da Carta Portuguesa para a Diversidade e consiste numa análise de diagnóstico relativa à diversidade presente na Essilor Portugal, empresa signatária da Carta. Propõe-se identificar as necessidades da organização nesta área e propor estratégias para uma mais eficiente promoção e gestão da diversidade. Recorre-se a uma metodologia mista com aplicação de um questionário de auto-relato QAAD, a chefias e colaboradores/as, e de entrevistas semi-estruturadas a colaboradores/as. O estudo revela que o conceito de diversidade é familiar e abordado na organização em eventos, reuniões, no código de conduta e a nível de comunicações. As chefias têm uma avaliação mais positiva do que os/as colaboradores/as nas várias dimensões do questionário, exceto na Comunicação, sendo esta a dimensão com maior concordância entre os dois grupos. A gestão está comprometida com a temática da diversidade, registando-se, também, um compromisso com a diversidade a nível da Cultura – dimensão com maior discrepância na avaliação entre chefias e colaboradores/as –, e do Recrutamento e Seleção – não se regista fontes de discriminação, porém, há falta de critérios para colocar cada trabalhador(a) no lugar certo ou garantir um equilíbrio dentro de departamentos. A Formação e Desenvolvimento é apontada como a grande falha na organização – a formação não é igual para todos/as e há falta de um plano de carreira. As Condições de Trabalho são a dimensão menos positiva para os/as colaboradores/as, variando em função da antiguidade na organização – quanto mais tempo os/as trabalhadores/as estão na organização, mais negativa é a sua perceção.

This study emerges in the context of the Portuguese Diversity Charter and consists of a diagnostic analysis of the diversity present in Essilor Portugal, a company that is a signatory of the Charter. It aims to identify the needs of the organization in this area and to propose strategies for more efficient promotion and management of diversity. It uses a mixed methodology with the application of a QAAD self-report questionnaire to managers and employees, and semi-structured interviews with employees. The study reveals that the concept of diversity is familiar and addressed in organizing events, meetings, the code of conduct, and at the communication level. The managers have a more positive evaluation than the employees in the various dimensions of the questionnaire, except in Communication, which is the dimension with the greater agreement between the two groups. Management is committed to the issue of diversity, and there is also a commitment to diversity at the Cultural level – dimension with the greatest discrepancy in the evaluation between managers and employees – and Recruitment and Selection – there are no sources of discrimination, however, there is a lack of criteria for putting each worker in the right place or ensuring a balance within departments. Training and Development are touted as the major flaw in the organization – training is not the same for everyone and a career path is lacking. Working Conditions are the least positive dimension for employees, varying according to seniority in the organization – the longer workers are in the organization, the more negative their perception is.